什么是有效领导？就是你能否带领你的下属并且下属是否认可你
在不同的时代，对领导力曾有过不同的定义。领导力要求管理者必须有清晰的目标和理智的决策能力。需要自我反省和自我管理，以确保自身的行为和价值观与所代表的团队或组织保持一致。这是一种以智慧和能力为基础的领导方式。
然而真正卓越的领导者不仅掌握着自我管理的能力，他们还能深切关注到员工的需求和情感，建立信任和共鸣，激发团队的潜力。这就需要领导者在管理中做到“用心领导”。“用心领导”是一种关注他人、倾听和理解团队需求的能力。它要求领导者与团队建立情感联系，关注个体的成长和福祉，以实现整个团队的成功。
张海宁曾在博世西门子和A.O.史密斯 (中国)两家外资企业从事人力资源、员工培训和组织发展等工作，在多年接触领导力发展和培养的工作中，形成了对“用心领导”这一理念的深刻理解。以下是他在《中欧商业评论》降本增效系列直播中针对这一话题的分享。
在创业之前，我曾在博世西门子和A.O.史密斯（中国）两家外资企业从事人力资源、员工培训和组织发展等工作，这些工作经历几乎涵盖了外资企业在中国20年的蓬勃发展。外资企业在中国经济快速发展的20年里保持了业务的高速增长，但也面临着人才培养和发展的巨大空缺。
为了满足业务需求，我们需要快速招聘并培养大量新人才，同时帮助已有的专家和业务能手转型为成功的团队管理者和领导者。为此，我们采用了多种方式推动他们的成长，也接触了国内外关于领导力发展和培养的课程和概念。今天，我想从“用心领导”这个概念出发，与大家分享我的思考和收获。
领导力是从管理学科中发展而来的。管理这个概念在工业化时期已经存在。如果你熟悉基本的管理原理，你就知道管理是指计划、组织、协调和控制。科学管理告诉我们，如果你提供了一个精确的过程，就可以设计出一个好的过程，带来好的结果。
我们首先来看看管理的思路是什么样的呢？我希望达成一件事情的结果，什么是有效的方法呢？答案是要通过过程管控。如果我可以给出一个完美的、被精确执行的、无瑕疵的过程，那么他就可以给我带来一个确定的、符合这个过程设计的完美结果。如果你做过类似编程这样的工作，你就会意识到这个事情是非常符合逻辑的，这就是科学管理。
但现实中还存在大量工作，我们无法给出精确或可靠的过程，但不能因此不去管理这些事情。在这种情况下，“领导”提供了另一种选择——虽然我们无法给出完美的过程，但可以选择一个有能力、有意愿承担责任的员工来帮助我们确保结果，领导的方法就是相信员工。例如，我有一个大客户要谈判，我会派一个有大量销售经验、有能力、有意愿承担责任的员工去。当他带着自己的能力和良好的意愿去完成这个工作时，我相信他能够给我带来好的结果，这是“领导”的思路。
在这个模式下，对员工的要求实际上是不同的。在领导的思路下，由于我们必须依靠有能力和意愿的人，所以我们需要给予一定的授权，且要求员工必须具备主动分析问题的能力和根据现实灵活调整的能力。但在管理的思路下，我们期望的是强执行力的人，是即使对决策有所疑问，也可以坚决执行的人。
大家可以思考一下这个问题：当你看到管理思路和领导思路的不同时，你觉得哪一种思路更好用？有人可能会说，我更喜欢领导的方法，我希望我的下属更具有灵活性，更自主，更有创意和想法，这样的员工更好。但也会有一些人会觉得，我更喜欢管理模式下的员工，因为我的工作场景需要依靠管理的模式。其实这两种思路并不是非此即彼的，而是适用于不同的场景，因此我们必须同时掌握两种技能。
那么为什么现在越来越多地强调领导力呢？因为现实情况是，需要员工自主判断的事情越来越多，而那些可以通过过程管理来实现结果的事情在逐渐减少，或者已经被人工智能、技术和程序所逐渐替代。当我能够给出精确过程的时候，这就是智能化（自动化）的机会。
管理和领导是两种完全不同的思路和方法。管理是从管理者的角度出发，给出精确的过程和步骤，强调的是技术和成熟的方法。领导是带领他人，并不仅仅要考虑自己，还要考虑整个团队，需要集体合作才能成功。有效领导的关键因素是你能否带领你的下属，并且你的下属是否认可你。
管理注重方法和过程，而领导更注重关系和状态。而领导作为一种技能，也有着极强的个性化表现。你用来领导一个人的方式并不一定适用于另一个人。在带领不同的群体时，你的表现可能会有所不同。因此，不同于管理，领导是一项个性化的技能。
第二个问题，为什么要用心去领导？简单来说就是因为领导是个性化的过程，因此每个人的方法都不同。成功的领导人有很多种，但他们的行为都能被下属认可，从而建立了有效的领导关系。这些领导者通过个性化的关怀满足了下属的需求，建立了跟随者和领导者之间的信任和认可。成功的领导者的方法可能不适用于所有情况，比如像电视剧《亮剑》里的人物李云龙，他的管理方式虽然有些粗野，但他成功地建立了领导与下属之间的信任和认可。怎么运行呢？这里有一个有效领导公式，希望能引起思考。
我们将领导描述成一个技术，画在模型的内圈。在领导这三个方面需要具备哪些技能呢？如做计划的能力和技巧、协调计划执行的过程、解决员工问题、激励员工等都是技能。除了掌握这些技能，好的领导还需要具备领导力，其中有三个因素对领导有效性有着决定性影响：员工是否认可你作为领导的能力？员工如何看待来自你的批评？你所施加的压力是否被员工正向理解？这三个关键要素指向了领导者应当具备的三种品质，即能力（Competence）、信心（Confidence）和关爱（Care）。
第一个要素是能力，领导需要具备解决问题的能力，能够给予员工思路、方法和资源，帮助他们跨越障碍。如果能帮助员工解决问题，或推动他们的事情，员工会感到成就感，非常踏实，愿意跟随。相反，如果领导无法提供支持或回答问题，员工会感到失望和怀疑，不愿跟随这样的领导。
除了能力，信任也是一个关键要素。员工需要跟随一个让他们信任的领导，当出现问题时，可以放心把背后交给他。员工需要这种感觉，但领导往往会无意中忽略这一点。比如，对员工做出承诺却忘记了。对于领导者来说，要关注的事情可能太多了，所以员工的感受常常排在最后，但这些无意中的忽略这就可能导致失去员工的信任。
第三个关键因素是对员工的关爱，这也是很容易被忽视的点。员工希望有关心他们需求、关怀他们生活和工作，诚意帮助他们的上级。如果领导者只关注自己的目标，而忽略员工的发展和成长，员工会对其失去信任而不愿意跟随。
但需要明确的一点是，什么是所谓的关爱员工的行为？这是一个在线下交流时常常会被大家提到的问题。很多领导者认为，关爱员工只是问问员工生活、提供工作技能培训和好的待遇、帮员工解决难题等等，这些都是可能的关爱行为。但如果对关爱的理解仅限于此，就需要考虑另一个问题——关爱员工行为是否存在风险？具体来说，即很多人提到的，会把员工宠坏，关爱过度反过来会变成一种管理压力。
要解决这个问题，需要我们提升对“关爱”的理解。以上提到的关怀行为，都属于柔性关怀，但是这只是关怀的一半，对员工的关怀还应包含“强硬关怀”。强硬关怀要求你向员工施加强大的压力，让他们独立地面对工作中的挑战。你应该给员工设定具有挑战性的目标，让他们付出努力才能达到这些目标。当员工工作没有做到位时，你应该给予严肃的批评。员工可能会感到不适，但是他们会认为你是为了他们好，就像学生时代要求严格的班主任。必须同时给予柔性关怀和强硬的关怀，才能让他们接受并认可你。
那么所谓的有效领导公式就是要同时具备这三个C：能力(Competence)、信心(Confidence)、关爱(Caring)。这三个C之间的关系，我们特意把它表示成C的三次方。这意味着，如果你三件事情都做好了会有倍增的效果，但如果其中一个数是零，整体的结果就是零。也就是说，成为一个成功的领导者，需要同时做好这三件事情，任何一样做得不好，你的领导力结果很可能就是零。
关于“用心领导”这个模型，所谓的“Leading by Heart”，这个“Heart”是什么？实际上，我们应该代表员工发声，代表所有被领导者发声。他们决定了你是否是一个好领导，所以你应该关心他们想要什么。
我们做了一些研究，总结出了一些员工内心的期望，比如希望领导能够倾听并理解他们，希望得到领导的帮助和支持，希望有机会向领导倾诉。第二是希望领导，即使你不同意我的观点，也不要对我这个人做出评判，不要说我没有发展前途，缺乏潜力，或者是一个粗心大意的人。这种评价只会伤害员工的内心，让他们不愿意认可你。第三个要点是，请记住我的良好意图。员工来到企业工作是希望做出成绩的，工资是市场所决定的，努力是员工的付出，员工没有破坏公司的意图，是怀着良好的愿望来的。当给予员工反馈时，请用同理心考虑员工的感受，并为其提供反馈和意见。最后，好的领导应该积极地发现员工的优点并给予肯定，这样会换得员工对你的认可。
领导力是由被领导者决定的，这个概念很残酷。如果你觉得自己非常优秀，可能会觉得自己非常有领导力，但是如果你当前带领的员工不认可你，那么你在他们身上的领导力就等于零。领导力不是聪明、深入思考、战略能力、对业务的理解或魅力。领导力是始终如一地表现出值得信赖的行为，面对下属时保持一贯的行为表现。领导力是单纯的，通过行为表达信心和关爱。无论你在大家面前说什么，员工只会看到你的行动。发展领导力的路径就是改善你的领导行为，找出员工期待你改变的行为并调整它。每一个行为都在被员工解读，这些事情都是你的领导力。
行为怎样改善是一个非常复杂的事情，但有两个值得关注的思路。第一个思路是“照镜子”，即通过员工的表现判断自己的领导行为，这是所有管理者都应该具备的能力。当你发现你的员工总是犯同一个错误或表现总是相似时，你应该反思自己的是自己的领导行为。领导行为和员工的表现之间是一种照镜子的关系。比如说，当你发现你的员工在会议上都不愿意说话时，你应该想一想，自己平时给他们的鼓励是否足够？还是否定的比较多？当你的员工有这样的行为时，你应该考虑你的领导行为对应的镜子，而不要去指着你的员工抱怨，要想到他是你的镜子，你会看到你自己的样子。
在行为改进的另一个方法论是 ADP（Awareness、Drive、Practice）。这个方法包含三个步骤。第一步是认知到自己需要改变的地方。通过接受反馈、寻求他人的评价、自我反省，了解自己的行为，找到自己需要改变的问题，并确认问题在哪里。只有接受自己不完美的地方，才能找到需要改变的地方。第二步是找到改变的动力。很多人知道自己的问题在哪里，但不愿意面对它。你需要找到动力，否则你不会做出改变。第三步是对抗原有的习惯。你需要不断地去跟自己对话，不断地调整自己的行为，你才有机会去逐渐改变自己已经形成的那个习惯。习惯的力量是非常强大的，所以你需要身边有一个人持续给你反馈或提醒。只有完成上述三个步骤，才能调整掉那些已经成为你的稳定习惯的行为。
这是每个人的行为改进方法，也是领导力改进的方式。当你发自内心地调整了你的行为，你才能赢得员工的认可，成为一个被大家接受、能够给大家带来归属感的好领导。只要大家认同你之后，你再去采取管理动作，甚至机械简单的执行，你会得到非常好的响应，因为大家真的认可你，甚至会逐渐开始包容你的一些缺点，主动帮助你弥补一些你做得不到位的地方。
本文来自微信公众号“中欧商业评论”（ID:ceibs-cbr），作者：张海宁，责编：孙一迪，运营：周小雪，36氪经授权发布。
