中国企业出海，组织能力优先，DHR保驾护航

在芝加哥的华人Nancy最近几年明显感觉到，周边的中国企业多了起来。而且，这些企业的特点已经难以一概而论。

Nancy告诉36氪企服点评，当地中国企业大致分为三种类型，一种是以大基建为主的建筑企业，一种是做跨境贸易的中国企业，还有一种是包括双汇集团在内，收购多个当地中小企业，与国内品牌分拆出来的大型中资企业。

她坦言，与基建类中企直接从国内带着团队到当地有所不同的是，被中国企业收购后的当地企业往往有着大批的本地雇员，在文化、管理，还是合规等方面，复杂程度也更高。

一方面是越来越多的中国企业出走海外，寻找业务增长的新机遇；另一方面，出海的中国企业也面临来自多方面的挑战。

首当其冲的挑战来自于人。

如何构建全球化的组织体系？如何在当地招到合适的人才？后续对人才如何管理？企业在面对全球化、数智化浪潮叠加的背景之下，该如何构建数智化的人力资源管理模式，如何选择数智人力系统，从而赋能员工、激活组织？

根据亚马逊云科技2022年发布的《中国企业上云出海趋势洞察》报告显示，超过60%的中国出海企业已经布局三个以上的洲和大区，有14%的企业在海外的收入占其整个收入的50%以上。

与早期中国企业出海产品先行、资本先行有所不用的是，目前的中企出海已经进入到企业运营全球化阶段，这其中人力资源在企业出海过程中发挥着重要作用。

作为早在2003年就已经开启了全球化业务的用友，在今年升级了全球化业务体系，除了布局东南亚外，将拓展包括欧洲、北美、日本和中东等在内的更多市场。

用友网络科技股份有限公司副总裁张月强对36氪企服点评表示，无论是从企业规模、科技发展还是管理模式的创新上，中国企业出海都没有成熟的样本可以借鉴。因此出海企业应该注重全球能力的构建，尤其是重构全球人才供应链体系。

企业出海常常面临如何平衡“跑得快”和“走得稳”之间的关系，两者的发展路径也并不相同。在全球化背景下，张月强建议出海企业可以将70%的精力放在“走得稳”（组织发展）上，30%放在“跑得快”（业务发展）上，达到业务发展和组织发展的协同。

在这样的过程中，围绕“企”和“效”，用数字分析手段实现战略的选择，设置清晰的组织目标，利用数据、标签、画像等数字化手段结合业务发展选择匹配人才，通过个人发展与组织效能的双螺旋组织能力，实现人企协同、智效合一。

对于大多数出海企业来说，企业出海意味着不仅要在当地寻找生产伙伴、营销伙伴、渠道伙伴，也需要了解包括当地合规政策、完成招聘等一系列环节。用友提出，在这样的全球化背景下，出海企业不仅需要对现有人力管理体系进行迁移，还需要结合当地的特色，进行重构，也就是在“本地化+创新”的基础上，推动全球化的布局。

智能化已经是人力资源管理的大势所趋。张月强认为，在智能化驱动下，需要对人力资源进行重构和模式升级。比如与之前人工筛选简历的低效、费时相比，借助人力机器人从候选人搜索、简历初筛、候选人邀约和面试、确定候选人，企业在招聘中可以完全实现自动化，提高HR的工作效率，达到精准高效招聘。

随着ChatGPT等大模型的涌现，会给出海企业的人力资源管理带来哪些变化？用友观察发现，首当其冲的影响会在招聘、配置、学习发展等方面。首先是生成式AI可以作为对话机制，直接与候选人进行对接，并且进行多语种的转化。其次是通过大模型能够反馈出一些对当地雇主市场的洞察。第三，帮助企业生成让当地候选人便于接受的招聘岗位。

出海企业DHR选型的6点建议

作为早期出海企业的代表，中国移动国际（CMI）在近15年的出海历程中，尤其是对全球员工管理方面积累了丰富的经验。在人力资源信息系统建设上，CMI围绕实际业务和系统能力基础，建设完成8个模块，打通了25个核心流程，为30多个国家和地区提供人力服务，实现了效率提升和全流程线上管理。

对于国际化人才发展，CMI推出了针对全球36个国家地区的员工的“One Team”培训计划，培训涵盖领导力、合规、技术、软技能训练、线上学习平台等不同领域。同时，针对各级员工的培养和发展，CMI还会提供教育资助和考试假期。

通过与用友合作，借助智能化技术，CMI还孵化数字助理Mr.Q和数字员工，以“广播号”、“人找事”、“事找人”三个维度，统一提供数字员工服务，实现“混合型”人机团队。

更多企业都希望像中国移动国际（CMI）一样，借助数字化工具提升人力管理价值，实现组织效能提升。那么，企业出海该如何选择适合的人力资源软件，选型中该关注哪些要素？用友结合自己服务全球化企业多年的实践经验，给出了6点参考意见：

第一，选择有完整的全球化数智化规划能力的数智化服务提供商，能持续为企业提供服务，陪伴企业成长；

第二，关注数据安全合规。数据的价值在构建全球人才供应链中不可忽视。除了基于大数据分析完成人才的精准画像和人才标配外，数据往往还与当地的合规管理密切相关，包括针对不同国别定义GDPR敏感数据、使用授权，以及对应聘人员和离职人员相关数据进行处理等。因此，全球化数智人力资源系统建设，需要关注数据安全合规，既要满足网络安全法、个人数据保护法等合规要求，又要确保数据及系统应用的安全性；

第三，聚焦数智化应用。需要借助于数字化和智能化应用，从全局和全球视角思考能够支撑业务战略发展和组织目标的完整的全球化的人力资源供应链体系，包括数智化的人才配置、数智化的标签体系建设、数智化的学习成长体系、数智化的目标绩效管理体系、数智化的人才盘点和继任体系等；

第四，有先进的技术平台，既能满足出海企业当前业务需求，也能根据企业未来的发展灵活扩展；

第五，多数据中心部署，能满足不同企业海外经营模式和各地数据法规要求；

第六，软件厂商要有深厚的海外业务拓展经验和支撑力量。同时选择专业、海外项目交付经验丰富的团队，帮助企业快速拓展跨国、跨地区业务。