重返30岁：组织如何激活高龄员工创新创业活力？

高龄员工通常对风险厌恶程度较高，这影响了他们的创新表现。但相应的，高龄员工丰富的工作经验和知识，有助于为组织带来更多的商机和利润：高龄个体通常拥有更高的社会资本，这些社会资本对于开展创新创业活动弥足珍贵。

联合国2023年1月12日发布《2023年世界社会报告》称，到本世纪中叶，65岁及以上人口数量预计将增加一倍以上。国家卫生健康委老龄司司长王海东表示，预计“十四五”时期，60岁及以上老年人口总量将突破3亿，占比将超过20%，进入中度老龄化阶段；2035年左右，60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中的占比将超过30%，进入重度老龄化阶段。

鼓励老年（超过50岁）开展创新创业活动是积极应对老龄化的重要手段，许多国家制定了相关的政策为老年创业提供支持，例如新西兰政府在2023年推出了Senior Enterprise Pilot Programme，该方案将向老年提供支持，帮助他们建立和发展创业想法。

然而，许多地区仍对老年开展创新创业活动存在严重偏见，甚至歧视。根据联合国《关于年龄歧视的全球报告》显示：全球范围内，50%的人口对老年人抱有年龄歧视。一些非常知名的投资人也会在演讲中暗示创新创业是年轻人的专属品：“我对创业者的人格标准的要求，其实很简单——要有闯劲。最好能发现3年前的程维、4年前的张旭豪、9年前的庄辰超，当初他们虽然很年轻，但很有闯劲，有决心做成一个大平台。只招年轻人，不考虑70后。”

纵观古今中外，高龄个体常在创新创业方面表现较高且稳定的活力。1989年，关玉香在知天命之年，毅然踏上创业之路，仅用了十年时间就让奥瑞金成为行业领军企业；星巴克创始人霍华德·舒尔茨在69岁重新回归星巴克，带领星巴克成功转型。早在1971年，Gene W. Dalton教授利用航空航天行业等技术密集型行业的2500个工程师数据发现年龄与创新能力呈倒U型关系，创新能力在个体50岁左右达到顶峰。

随着年龄的增长，身体器官的功能逐渐衰退，这使得高龄员工更容易受到疾病的侵害，从而对创新创业的积极性产生负面影响。此外，中央财经大学林嵩教授的研究发现，随着年龄的增加，个体的风险厌恶程度也相应提高。因此，高龄员工在进行具有风险的创新创业活动时会面临一定的困难。社会对高龄个体存在负面刻板印象，认为高龄带来的健康水平下降、认知和学习能力下降等劣势使其不适合开展创新创业。这种偏见导致高龄个体的潜力被低估，很难获得充足的创新创业资源。

一些高龄个体创新创业的障碍就是难以克服自我意识，不愿屈就于比自己更年轻的管理者。许多高龄个体愿意与年轻人分享经验与教训，却常被年轻人戏称“爹味”十足。虽然有开玩笑的意味，但其中的年龄身份知觉却值得人们思考。在“年龄倒挂”的上下级关系中，年长身份的自然属性容易迁移到工作关系当中，这削弱了高龄和年轻人之间的合作效能。

然而，年龄增长赋予个体一系列独特的优势。根据人力资本理论，高龄员工丰富的工作经验和知识是组织的重要财富，有助于为组织带来更多的商机和利润。社会资本的积累也需要时间，高龄个体通常拥有更高的社会资本，这些社会资本对于开展创新创业活动弥足珍贵。与年轻人相比，高龄个体有更稳定的情绪，加州大学欧文分校Susan Turk Charles教授发现消极情绪随着年龄的增长而下降，积极情绪在中年后期保持相对稳定。稳定的情绪有助于个体在理性的心态下开展创新创业活动，更好地应对挑战和风险。

此外，高龄员工进行创新创业活动对组织也有益处。高龄员工开展创新创业活动能够激发他们的创新潜能和学习欲望，从而不断更新和补充自身知识和技能，为组织的发展带来新的动力。这些活动还可以让年轻员工从高龄员工身上学习经验和技能，为年轻员工的成长塑造机会。

如何激活高龄员工的创新能力，笔者提出了ACTIVE策略模型（图 1）。

◎图 1 ACTIVE策略模型，资料来源：作者绘制

圣加仑大学Isabella Hatak教授认为身体健康也是人力资本的一部分，个体身体健康水平的提升有助于激发其创新能力。对于高龄个体而言，健康的身体更是他们开展创新创业的基础。企业管理者可以在健康医疗等方面提供更多的支持，协助高龄个体保持身体健康。例如，提供医疗支持、加强健康宣传和数字平台的方式帮助员工进行健康管理。数字健康管理平台可以为高龄员工提供实时监测、个性化健康指导、方便远程医疗服务和数据共享等功能，提供更全面、便捷和个性化的健康管理服务。

2015年，华为公司推出了iHealth平台，旨在为员工提供全面的健康管理服务。该平台的主要功能包括跨区域选择健康资源、参加体检，以及企业实时监控员工体检状态。此外，iHealth平台还提供市场健康资源，例如就医协助和推荐优质医院等服务，让员工能够根据自己的需要进行选择，并按需自费享受服务。平台设有视频专区、活动专区、宣传专区等板块，员工可以自主学习健康知识和获取健康资讯等。华为公司在这方面的积极探索和实施，可以为企业管理者们打造适合高龄员工的数字化健康平台提供有益的借鉴，从而提升高龄员工的工作效率及创新创业水平。

高龄员工常常面临职场上的年龄偏见，被认为工作技能落后、无法适应新环境，固步自封且缺乏创新精神。为了减少污名对高龄个体的影响，企业可以营造包容性的组织文化以减少年轻员工对高龄员工的偏见。图尔库经济学院Teemu Kautonen教授研究团队曾在芬兰就年龄偏见对创业的影响展开过调研，发现社会对于高龄人士创业的接受程度可以提高他们的创业意愿。因此，组织文化氛围对高龄员工创新创业的影响是至关重要的。

为了营造一个对年龄高度包容的企业文化，企业可以举办关于有助于打破年龄偏见的公共活动。例如，微软公司在2021年举办了“Include”活动，邀请社会变革、多样性和包容性领域的全球专家就“如何激发和保持持久的组织包容性、多样性”进行深入对话。微软公司邀请了相关专家进行主题汇报，其中就包括以年龄的包容性和多样性为主题的汇报。除了此类主题演讲活动之外，企业还可以在内部组织其他类型的活动。例如奔驰的母公司德国Daimler公司通过举办展览来挑战关于老龄化的刻板印象，让公司中不同年龄的员工加入其中，从而打破年龄偏见。

此外，企业可以建立分享计划，通过演示高龄员工成功的案例、分享他们在企业中的经验和知识，帮助年轻员工更好地了解和尊重老年人的价值，从而增加年轻员工对高龄员工工作价值的认识。企业还可以在文化和价值观中加入关注高龄员工的元素，让员工了解企业对于高龄员工的重视。通过采取这些措施，可以打破年轻员工对高龄员工的偏见，确保高龄员工也能够获得充足的创新创业资源，从而激活他们自身的潜力，积极参与创新创业活动。

公司鼓励高龄员工和年轻员工合作，可以创造出许多优势。高龄员工通常拥有丰富的经验和专业知识，在特定领域或行业中具有独特的专长。他们可以作为资深专家，在团队中提供指导、解决问题、分享经验和知识。也可以担任导师或教练的角色，指导和培养年轻员工。企业在建立团队时可以采用项目制的方式，邀请高龄员工以专家的身份加入。他们可以提供宝贵的经验和见解，指导项目的规划和执行。他们的行业洞察力和深厚知识可以为项目团队提供关键的指导和决策支持，提高项目的成功率和效率。

年轻员工同样也可以成为高龄员工的导师。企业可以建立相关机制鼓励不同年龄的员工进行相互指导和反向指导（即年轻员工指导高龄员工），以促进双向学习和交流。将多代员工聚集在一起还有助于增进各代人之间的理解，打破年龄偏见。普华永道会计师事务所早在2014年就推出了反向指导计划，让千禧年员工为合伙人和总监提供指导。通过反向指导计划，普华永道赋予了年轻员工独特的角色，使他们不仅仅是组织中的执行者，而是能够为高龄员工提供有价值的指导和见解的对象。其他组织可以借鉴普华永道的反向指导计划，建立类似的机制，让年轻员工也有机会扮演导师的角色，促进跨代间的知识交流与协作。高龄和年轻员工之间的友好合作，可以提升工作效能，并且帮助高龄员工克服自我意识，积极进行创新创业活动。

高龄员工弹性工作制是一种越来越受欢迎的工作制度，它可以为年龄较大的员工创造一个更加宽松、自由的工作环境，以便更好地平衡工作和生活，从而更好地激活他们的创新创业活力。

根据澳大利亚的《公平工作法》，高龄员工可以要求工作的灵活性，主要包括工作时间的变化、工作模式的变化以及工作地点的变化。该政策为企业管理者提供了实施弹性工作制的具体指导：首先，企业可以赋予高龄员工自主安排工作时间的权力，让他们确定自己的“核心工作时间”，并允许他们在其他时间灵活选择工作。其次，制定远程办公政策，大力支持高龄员工自由选择工作模式。如此，不仅减少了通勤时间，提升了工作效率，更为员工提供了与家人共度时光的机会。第三，提供更加灵活的工作地点选择，包括共享办公空间或自由工作地点等。这些措施使得高龄员工在适当的情况下能够自主选择工作地点，展现了企业对个体差异的尊重与关怀，激发了他们的工作热情和创造力。

澳大利亚最大的家用五金连锁店Bunnings Warehouse鼓励员工自主安排工作时间，以确保员工能够享受灵活的工作安排。该公司约四分之一的员工年龄超过45岁。这种灵活性使得这些员工在70多岁甚至80多岁时仍能够继续工作。高龄员工不再受限于固定的工作时间或天数，而是可以根据个人生活需求自行安排工作时间。弹性工作制为高龄员工提供了更灵活的工作安排和时间管理，这种灵活性有助于缓解高龄员工的家庭-工作压力，提高其创新思维和创业意愿。

伦敦城市大学卡斯商学院Julie Logan教授通过对10位50岁以上创业成功的女性企业家进行深度半结构化访谈，发现高龄员工进行创业活动的主要动力不仅仅是为了满足货币性需求，更重要的是能够满足自我实现的愿望。与其他年龄段的员工相比，高龄个体更追求自主性和自我价值的实现，因此在工作中更加注重实现自我潜能和价值。针对这一需求，企业可以通过提供具有挑战性、有学习空间的工作任务和培训，为高龄员工提供自我发展的机会。韩国EverYoung公司只招聘55岁以上员工，作为公司业务的一部分，这些员工接受培训，学习使用最新的信息技术来监控韩国谷歌上的博客内容。在一位83岁员工接受采访时，他表示：“我努力与时俱进，渴望学习新技能。在这里，我学到了许多全新的IT技能，因此每天早上都喜欢来上班。”

为了满足员工的自主性需求以激活工作活力，企业还可以采取授权决策和项目负责制两项措施。授权决策意味着将决策权下放给高龄员工，让他们积极参与决策过程，并赋予适当的自主权。这样做可以增强高龄员工的参与感和责任感，激发他们的工作动力。另外，项目负责制是将项目分配给高龄员工，并让他们全权负责项目的计划、执行和成果。通过这种方式，高龄员工能够发挥创造力和主动性，感受到对工作的掌控和责任。

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我们为老龄化社会的到来，提供了除了社会关爱 （老有所养） 的另一个思路：老有所用。毫无疑问，在公交车上提供老人专座，是一个解决社会老龄化问题的思路，但确实需要承担较高的社会成本，并且也未必适合每一位高龄员工：对于那些有余力的高龄员工，组织大胆启用并鼓励其从事开拓性的工作，弥补年轻时缺少经验而错失的良机，可能更为适合。“老有所用”思路，需要组织洞悉年龄和创新创业能力之间的复杂关系，破除高龄员工不愿、不能创新创业的偏见，为高龄员工“重返30岁”，焕发创新潜能保驾护航。让高龄员工不再是组织中的“老法师”，而是组织中的“资深开拓者”、“职业冒险家”。

本文来自微信公众号“中欧商业评论”（ID:ceibs-cbr），作者：于晓宇 秦雨蒙 孟晓彤，36氪经授权发布。