作为HR,你排斥做招聘吗？

对于绝大部分的HR，招聘都是其工作中的一部分，也有许多HR是从招聘开始的。

尤其是经历了疫情放开，经济回暖，以及即将到来的人才流动小高峰，企业需要大量人才支撑业务恢复和发展，于是许多企业放开了社招口子。与此对应的，企业对招聘HR的需求和要求也越来越高。
但对HR来说，招聘做久了很容易产生一种职业倦怠感，问题并非出在候选人身上，而是自己先扛不住了。

为什么HR越来越排斥做招聘？

对许多企业来说，他们对招聘（选人）的重视是够的，但在育人、留人上却不会投入过多精力。因为很多公司并不在乎人才流失——员工离职了再招就好。这就苦了负责招聘的HR，尤其是人员流失率严重的企业或岗位，HR很容易陷入一年365天不停打电话刷简历的怪圈。每天同样的邀约面试电话，重复的说辞，不停的被拒绝…… 本质上跟销售没什么区别，顶多半年就没了新鲜感。
另外，对于招聘HR来说，那些常见问题的解决方案从来不缺，做年初规划时设想都很美好。比如业务面试官水平层次不齐、识人标准不统一，大家知道可以搞培训，可以建立面试官认证体系，可以搭建奖惩激励机制……
理论和成功实践很多，但真正能做成的企业却不多。究其原因，要想实现招聘选才体系的升级，尤其是针对社招场景，核心难点在于落地。
一方面，社招岗位往往非常多且细，比如一个技术岗细分起来可能有几十个JD，对人才的要求各有侧重，作为招聘负责人，很难针对这么多的岗位提供清晰明确的识人标准。
另一方面，经济回暖，春季社招岗位的招聘大幅攀升，短时间内需要对接非常多的业务需求方，涉及大量协调，牵扯精力的同时也很不好设计。
这些对HR来说，都是不小的挑战。