终结职场性骚扰，面临三大障碍

基于性别的骚扰（sex-based harassment）在职场十分常见，而且很大一部分受到骚扰的对象是女性，也包括性骚扰，但定义远不止如此，其中涵盖任何打着性别旗号对某人的贬损、贬低或羞辱。对军队和法律界女性的一项研究显示，90%的女性曾经在其职业生涯中受到过基于性别的骚扰。

大多数受害者会选择对被骚扰经历只字不提。研究显示，受害者之所以保持沉默，是因为她们害怕此举会给工作带来影响，或者认为就算揭发也不会有什么结果。然而，很少有研究去探求导致沉默的动因。

2016年，我们开始研究为什么女性受害者会三缄其口，也就是她们受到了谁的影响，以及在试图揭发时到底会发生什么。我们采访了31位在英国9所研究性大学不同商学院供职的职业早期和中期的专业学者。我们询问女性本人及她们熟知的人是否面对过他人带有侮辱性、敌视和有辱人格的态度，这种态度会让她们感觉受到了霸凌、排挤或两者兼而有之。我们鼓励她们尽可能详尽地描述这些事件，并思考自己以及其他相熟之人在当时的感受。

我们的受访者讲述了自己或其他相熟之人所经历的大量故事，包括怀孕期间和产后听到的带有性别歧视的话语、骚扰、性别霸凌以及带有性动机的追求。我们问她们，是否会对这类经历保持沉默。

与我们的预期相反，所有受访者都告诉我们，为了弄清楚所发生的事，并寻求解决方式，她们与其业务线经理、人力资源部门和职场同事都分享过自身经历。然后，据她们所述，最终这些人劝她们要向前看，并让她们别再提及此事。

我们发现，当受害者开始谈论基于性别的骚扰经历时，她们会遇到三大障碍：第一，人们告诉她们，必须证明该经历是不同寻常的重大事件；第二，人们希望她们“信任体制”，并通过体制来解决问题；第三，她们在挑战体制后会面临严重的后果，例如声誉受损。

受害者经常被告知，这种经历算不上性骚扰，因为这类现象很常见，而且并不重要，如果她们希望正式投诉，则需要证明她们的经历属于不同寻常的重大事件。在接受我们采访时，副教授阿雷娜详述了在投诉老同事对她死缠烂打之后业务经理的看法：

他一开始非常好，不过随后，他总是想在傍晚边喝酒边工作。我没觉得这是个问题，但他一直在称赞我的外貌，这一点让我感到很不舒服。人们觉得我和他是情侣。他对此也并不在意，而且感到十分自豪，毕竟有一位年轻女性陪在身边。我部门的负责人是我唯一信任的人，因此我将此事告诉了他。他听得非常认真，但却一笑了之，称这类事情经常发生，不用大惊小怪。毕竟，这个人并没有强迫我接受他，而且只要他邀请我去某地，我都没有拒绝过，等等。我最终感到十分羞愧……他是这个部门的负责人；我觉得他说得很清楚了。我不知道该怎么做。

阿雷娜的上司认为，阿雷娜的经历没什么大不了的，并觉得阿雷娜对此存在误解。他还暗示，她可能一直在“鼓励”对方，因为她同意在各种地方与其会面，这一点让阿雷娜感觉自己对于当前的局面负有部分责任，同时驳斥了自己主张的重要性。

结果是，阿雷娜觉得羞愧异常。尽管她并未完全接受上司的裁决，但这位上司在机构中地位较高，在一定程度上让他的意见更正当了，她感觉自己没有证据来挑战整个体制，因而犹豫地选择了保持沉默。

当女性向人力资源部门投诉时，人力资源部门通常会力劝她们要耐心，从而让问题能够解决得悄无声息。高级研究员尼芙讲述了她向人力部门投诉一位老同事骚扰她时发生的事：

我与很多工作都无缘。在一些领域，我的工作能力要强于所有的组员。然而，没有人让我参与这些工作。很明显，这里是一个男性俱乐部。我觉得自己在团队中受到了不同的待遇，而且一旦我想抱怨这些，就会遭到攻击。我实在是受不了了，因此我找到了人力资源部门。他们告诉我要冷静，表示他们会进行调查，并随即回复我，称其他人对这位同事的评价很高。但后来他们对我的感受表示同情，说他们已经和这位经理谈过了，并且非常愿意帮助我融入团队，仅此而已。

在他们看来，我的问题已经解决了，而且他们暗示我不要向任何人提及此事，对此要严格保密。他们让我感觉自己是一个过于小题大做的人，而且随后提出要帮我应对我自身的问题。这位经理如今对我很好，但却摆出一副恩赐的姿态；此事并没有改变他的所作所为。我觉得人力部门一定会找他谈话。我认为，有鉴于我的经历，他应该付出一定的代价。然而，人事部门的处理方式让我感到困惑。我觉得自己的观点并未得到认可，但他们似乎认为问题已经解决了。我非常沮丧。除非是迫不得已，我不会再和机构里的任何人多交谈。

人力资源部门的官员通过要求尼芙的侵犯者要善待她，来尝试“解决”这一问题。在他们看来，尼芙获得了支持，其问题也得到了解决。但受此影响，尼芙感到人力部门纯粹在敷衍自己，并因被视为一个“极度大题小做”的人而羞愧难当。她认为自己依然没有得到公平对待，而且人力资源部门有意雪藏其投诉的意图让其感到困惑。

我们采访的女性还得到了好意同事的建议，让她们不要声张自己的不满，因为他们认为，这可能对受害女性的职业发展产生影响，并导致社交孤立。艾比告诉我们，有很多人都建议她三思而后行，不要投诉那些骚扰过她的老同事。

他在我休产假期间让我非常难受，明里暗里说我刻意选在拨款期间生孩子。然而，我团队成员的看法是：“即便你离开公司，站在坏人对立面最终将毁掉你的事业，尤其是在你所在的领域。所以不如保持沉默吧。被人当作寄生虫可不好受。”当然，我不想被人当作是寄生虫。我不敢开口，不过说真的，我确实想说出来。

艾比的产假并未得到尊重，然而，她最亲密的同事却坚持认为，她不应该再去深究这件事情，因为这会给她打上“麻烦制造者”的标签，并给她的事业带来负面影响。这一建议给艾比注入了一丝恐惧，导致艾比决定对此保持沉默。

从我们的发现来看，我们认为基于性别的骚扰并非只是个体行为的结果，还要归咎于各种第三方的共谋。以上每一个案例都展示了管理者、人力资源以及同事是如何通过共谋，让经历了骚扰的人保持沉默，并鼓励他们信任体制，力劝她们不要向其他人透露此事。

这种共谋不仅为侵犯者提供了做这些事的避风港，让其免受惩罚，同时还让受害者感到困惑、无助，并最终默许了些行为。受害者会逐渐变得萎靡不振，并对工作和职场社交失去兴趣，而我们都知道，这种表现将影响生产力、组织认同感，以及盈利。

我们为各大公司和员工提供如下建议：

第一，要让员工知道投诉基于性别的骚扰属于正当行为。管理者应主动让人们知道，他们是可以投诉的，而且各大公司应制定政策，保护敢于发声的员工。

第二，我们不仅要为人们报告骚扰建立渠道，同时还应制定政策，明确定义什么是基于性别的骚扰，列明收到案例报告后的应对程序，并创建相关机制，为人们如何应对申诉程序和后续事宜提供支持。

第三，要确保受害者能得到倾听，顾虑能够得到调查，投诉也能够受到重视，这一点至关重要。应向他们保证，公司会采取行动，让过失方承担责任，并防止此类事情再次发生。如果人们认为公司掩盖了不公正行为，那么可能会给认同感和动力带来负面影响。

最后，员工应反思自己如何回应同事的顾虑。他们的行为亦会波及他人。鼓励个人保持沉默就是在助长骚扰文化的滋生。

作者简介：

杜利尼·费尔南多是华威商学院（Warwick Business School）副教授。阿吉纳什·普拉萨德是加拿大皇家路大学（Royal Roads University）首席科学家。

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：杜利尼·费尔南多（Dulini Fernando） 阿吉纳什·普拉萨德（Ajnesh Prasad），编辑：刘隽，36氪经授权发布。