5位商业领袖总结：吸引顶尖科技人才的5种方法
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编者按：虽然目前科技形势艰难，但聪明的企业领导者知道，精明的 IT 专业人士是释放数字生产力、实现数字化转型和打造长期增长优势的关键。本文将分享 5 位商业领袖总结的 5 种招聘科技优秀人才的秘籍。文章来自编译，希望能对你有所启示。
ChatGPT 等生成式人工智能的爆火，一方面让人类的工作和生活更加便捷，另一方面也成为了一部分人的噩梦。人工智能的推广和应用引发失业风险，生成式人工智能和机器自动化对工作构成的威胁越来越大。尽管大型科技公司的招聘岗位在减少，但对有才能的科技工作者的需求仍然很高。
那么，吸引最好的科技人才的秘诀是什么呢？五位商界领袖为我们分享了他们的独家招聘秘笈。
Tractor Supply（牵引机供应公司，美国 500 强企业之一）的首席技术官罗布•米尔斯（Rob Mills）表示，他的公司有三个关键策略来确保组织能够获得所需的人才。
米尔斯说，首先，公司“层层筛选、严格招聘”，然后确保有抱负、表现最好的员工有发展和成长的机会。
“这项工作的关键在于我们对团队成员作出并实现的承诺。这不仅仅在于如何帮助他们学习和掌握业务，关键是如何投资并发展他们。”
米尔斯说，帮助 Tractor Supply 吸引人才的另一个关键因素是规划长期愿景，无论是技术创新方面，还是在充分利用这些技术人才方面，都需要规划。
“数字化是我们正在投资的一个大领域，包括数据、人工智能和智能分析。那么在数字化转型背景下，一个企业如何吸纳优秀人才，从而打造自身实力呢？”自然是离不开企业的长期愿景。
最后，米尔斯确保他的公司拥有现成的人才储备队伍。他们一方面通过与麻省理工学院等主要大学开展校企合作，吸纳优秀毕业生，另一方面在当地社区（包括高中和社区学院）寻找尚未被完全开发的人才。
他说：“我们为他们开发课程，提供实习机会和商业赞助，并给他们报销学费。这样做能帮助我们发现并激励优秀人才，让我们从当地社区招募到了一些最聪明、最优秀的人才。”
咨询公司毕马威（KPMG）全球首席数字官丽莎•赫尼根（Lisa Heneghan）表示，企业吸引人才的能力与为员工提供学习新事物的机会直接相关。
“毕马威真正强大的地方在于能解决实际业务问题，”她表示。“我们是一家能够迎接新挑战的全球性企业。”
赫尼根说，毕马威为应聘者提供了广泛的工作领域，包括审计、税务以及咨询等。在数字化转型阶段，与大型科技公司争夺数字人才，这是一场难以取胜的战斗。
成功的关键在于向对有兴趣在金融经济领域深耕的员工展示，公司是如何让专业人士有机会学习如何应对重大商业挑战的。
“我向应聘候选人展示，他们将有机会获得新的职业体验，并在他们从未想过的领域拓展自己的技能，比如贴近客户、深入了解行业发展现状及前景，或者培训职业技能，调动人才积极性和创造性。”
“对毕马威来说，我们的技术人员有机会去解决商业问题。请不要误解我的意思，解决商业问题其实是一件极具挑战性的事情。你必须要培养优秀人才的创造力，调动积极性，让他们思维更敏捷灵活，以此提升员工的兴奋感和成就感。”
伦敦东北铁路公司（LNER）首席数字与创新官丹尼•冈萨雷斯（Danny Gonzalez）表示，企业价值观向人们展示了公司对员工的要求，同时也能让求职者明白他们为什么会有机会进入这家公司工作。根本原因在于双方价值观契合。
他说:：“在 LNER，价值观是通过协作过程形成的。它们是由业务团队打造的，而不是由行政部门想出来的。”
冈萨雷斯说，LNER 的一个关键价值观是“大胆”：“员工要勇敢做事，要敢于走出舒适圈，要有冒险精神，勇于在一定的安全范围内冒险。就我们所做的业务而言，大胆、勇敢的员工能够很好地服务于公司。”
冈萨雷斯说，另外两个价值观也很重要。一是“激情”，他表示，在高科技创新行业领域，渴望迎接新挑战的能力至关重要。另一个是“自主”，这是冈萨雷斯最喜欢的价值观。
他说：“LNER 的员工可以真正掌控自己做的事情，他们拥有自主权，这样能够专注于团队所需要做的事情。”
养老金保护基金（Pension Protection Fund）首席信息技术官西蒙•利斯特（Simon Liste）不遗余力地向候选人表明，加入他的团队会有机会从事一些有意义的项目。
他说：“此举可以向应聘者展示团队目标，以及重点项目工作进展。我认为技术人员应当知道他们是实现业务转型的关键所在，而不仅仅是按部就班地处理运营问题。”
利斯特说他十分提倡向应聘者“展示和讲述”包括价值观、战略计划以及业务流程在内的事情。他说，“当我们与潜在候选人接触时，我们一起谈论价值观、谈论战略计划，一起交流探讨我们正在做什么，以及团队技术是如何服务客户的，我们展示 IT 组织是如何影响下一步业务发展的。”
另外，他还重点说道：“这听起来就很酷，它是一份令人兴奋的工作，无关乎于工作内容。他们看到了技术发展和数字化转型给行业以及人类所带来的价值，以及我们团队的技术目前所产生的影响。”
BCP Council 的发展主管尼尔•波尔顿（Neil Poulton）表示，公共部门组织的资金筹集相对较为困难，因此他采用了一系列策略。
“我们有一个学徒计划，”他说，“我们接受学徒制，即学徒支付学费，我们通过在职培训来帮助他们提高技能。”
有时，波尔顿会寻找企业中潜在的技术人才，这一策略能帮助他识别出“千里马”。就比如说现在 IT 部门的一名员工，波尔顿是从快递收发室挖过来的，现在这名员工是 IT 部门熟练使用微软技术的核心技术人员。
Poulton 说：“他在 Power Apps 表现出色，他是从基层走出来的，之前在我们公司的邮件收发室工作，现在已入职 IT 部门。他是我们团队自己都不知道我们所拥有的人才。”
外部招聘也可以发挥重要作用。而且，社招员工在再一次接受在职培训后能大幅提高自身技能。
“我们刚刚成功招募了两名 Power Platform 开发人员”，Poulton 说。“他们自带技能，不需要我们再花费时间精力去寻找人才，毕竟即使找到合适的技术人员，我们可能也负担不起相应薪酬。”
译者：Araon_
