采用“盲招”策略，就能改变职场歧视吗？

著名的管弦乐队招聘研究显示，面试官在不知道应聘者性别并隔着屏风考察的情况下，女性成功应聘的机会就会增加，后来一些大公司也利用“盲招”（blind hiring）策略推动实现多元化相关目标。

在典型的盲招过程中，面试前会从求职材料中删去可能透露申请人所属特定群体从而引发歧视的信息。尽管该避免偏见的策略尚未普及，但吸引力正逐渐增加：最近一项针对800多位美国人力资源从业者的调查显示，约20%受调查者所在的公司利用盲招策略招聘，约60%受调查者表示对该策略很熟悉。

然而很多从业者可能不知道，自2000年的管弦乐队招聘研究以来，业界已经发表大量关于盲招的新研究。过去20年里，在欧洲、加拿大和美国各种背景中，盲招作为提高弱势群体成员招聘效果的策略，已在多个“领域”中得到了测试。也就是说，决策者如果能充分理解掌握最新研究结果，就能非常精准地确定盲招策略是否可以推动招聘的多元化发展。

“盲招”作为更广义的决策策略，是为了防止评估人员在审核完成前接收到有关评估目标的潜在偏见信息。盲招政策通常在招聘渠道的初筛阶段实施，该阶段招聘经理或其他决策者会决定面试哪些申请人，以及从人才库中筛选哪些人。

如果公司采取盲招策略，首先会选出简历和申请表等求职材料中的一些信息，这些信息与岗位本身无关，然而可能无意中引发管理者的偏见。然后，面试前将相关信息从材料中剔除。举例来说，从名字看不出技能水平，但往往会透露性别和/或民族；获知该信息后，决策者可能下意识青睐某些群体的申请者。因此，担心出现此类歧视的公司可能选择盲招，确保管理者见到申请者之前无法从材料中得知申请者的姓名。其他类型的信息，如大学毕业年份（可透露年龄）或兴趣爱好（可看出社会阶层），也同样适合通过盲招屏蔽。

盲招背后的逻辑很简单：如果某招聘阶段的评估人员看不出申请者属于哪类人群，就无法歧视该群体成员。因此，负责提升招聘多元化的决策者可能想知道，盲招到底能否协助实现该目标。

过去约20年里，欧洲、加拿大和美国都进行了深入的学术研究，探索盲招的效果。研究人员比较了以盲招和正常方式招聘时，公共和私营机构中弱势群体求职者进入面试的比例。总体而言（并非绝对），研究发现，当使用盲招方法时，更多弱势群体候选人能够进入面试阶段。

在瑞典公共部门一项研究中，研究者发现，申请者匿名时，更多女性和少数族裔可以获选进入面试。瑞典公共部门的另外一项研究发现，女性将证件信息上传到潜在雇主使用的数据库之后，性别信息被屏蔽时，更有可能收到面试邀请。荷兰研究人员发现，对申请材料采取盲审时，向来处于弱势的非西方求职者群体更有可能进入荷兰公共部门工作的面试环节。

在大西洋彼岸的加拿大，当地政府开展了一项全面研究，旨在弄明白屏蔽申请者姓名、公民身份、地址、毕业学校和宗教信仰等信息后，会不会影响少数族裔申请公务员时进入面试的几率。结果表明，在传统流程中，非少数族裔申请者进入面试的几率略高于少数族裔申请者，如果采取盲审，则少数族裔申请者进入面试的几率更高。美国一项针对连锁餐厅的研究表明，年长的员工在线提交不显示年龄的申请时，更有可能进入面试。

然而，还有一些研究显示，盲招的影响并没有那么积极。例如，与材料中显示申请者姓名相比，少数群体申请者获得法国雇主面试的机会反而减少。与这一发现一致的是，德国一项大规模研究发现，只有雇主在传统程序中确实歧视少数群体时，盲招才能提高少数群体求职者的面试率。对于传统程序中倾向于面试少数群体申请者的雇主来说，盲招政策反而影响了多元化趋势，导致少数群体申请者进入面试的几率下降。

综合来看，最近的研究表明盲招确实有一定作用，但有时也可能影响组织实现多元化目标。基于相关发现，决策者如果想了解盲招政策是否适合本机构，应该先问自己三个问题。

[ 问题1 ]

我的公司选择申请者面试时，有没有系统性地减少传统意义上的弱势群体？

研究表明，如果公司通常不愿选择传统弱势群体申请者进入面试，盲招才会提高相关人群的面试机会。直觉上来看不无道理，因为只有需要消除偏见时，盲招才有帮助。因此，如果决策者所在组织未能推动新员工群体多元化，只是成功地让面试人群多元化，初筛阶段采用盲招政策对于多元化招聘作用不大。真正应该努力解决的是面试和随后遴选过程中的偏见。

相反，在热衷选择社会强势群体（如男性）进行面试的公司中，初次筛选阶段采取盲招可能有所帮助。

[ 问题2 ]

面试的岗位是否存在强势群体更容易入选的情况？

盲招主要确保企业仅凭资历选择面试人员，防止无意识偏见。然而，由于社会各群体在获得资源和机会方面存在系统性不平等，传统强势群体成员更有可能在本科阶段进入名校，获得热门实习机会，并获得研究生（如硕士）学位。因此，根据招聘岗位要求，如果资历深厚的人更有可能进入面试，例如管理岗位，那么即便盲招看似能够阻止歧视，在过程中强势群体成员仍然有明显优势。

类似情况下，采取盲招政策推动多元化可能适得其反。决策者可能应该考虑扩大某个岗位“青睐”资历的范围，或者决定哪些人进入面试时应当考虑社会身份，如此一来，评估申请者相关资历时就能考虑到可能存在的障碍或享受的特权。

反之，如果面试决定不看花哨的资历，更重视相关技能和经验，比如招聘岗位是入门级职位——那么盲招在防止歧视方面的益处就能提升弱势群体成员的面试机会。

[ 问题3 ]

在招聘流程中的其他节点有没有采取去偏见策略（de-biasing strategies）？

假设曾经弱势群体成员很少有机会进入某岗位的面试，而且根据群体成员身份并不能预测申请者是否拥有“正确”的资历，那么该岗位不存在问题1和问题2中的障碍，看起来很适合盲招。然而即便在这种情况下，仅采取盲招方法本身可能不会使最终招聘的人员更加多样化。只有在初始筛选前后与其他去偏见策略相结合，初筛阶段盲招才能充分发挥作用。

有针对性地招聘弱势群体成员，可以与盲招结合，成为补充策略，例如传统黑人大学院校的渠道项目。如果几乎没有弱势群体成员申请职位，减少面试选择过程中的歧视可能无法提升应聘者群体多元化，该策略就解决了这一问题。由于面试通常并不能进行盲选，盲招也需要与面试阶段的去偏见策略相结合。事实上，在前文提到的一些研究中，盲招能提高弱势群体成员面试入选率，最终却并未提升面试后获得工作机会的几率，而结构化面试格外有望减少面试阶段歧视，让面试官只关注与岗位相关的问题，降低对与自己相似之人的天然偏好对面试结果的影响。

通过问这三个问题，决策者可以确定在初筛过程中采取盲招到底是否有助于推动多元化。即便是相关障碍尚未清除的公司，只要认真调整，仍然可以采用盲招策略。

例如，即便招聘岗位存在强势群体更容易拥有“目标”资历的情况，例如研究生学位或常春藤出身（问题2），公司可能仍然愿意采用盲招策略。在这种情况下，公司可以考虑使用“先盲审再观察”的方法，招聘经理可以仅根据申请者资历初步评估，了解被忽视的人群等信息，然后重新调整初评，根据可能要克服的障碍重新审核申请者的资历。研究表明，类似方法可以减少有利于强势群体成员的偏见，同时保留对资历进行盲审初筛的益处。

关键启示在于，盲招并不是放之四海而皆准的解决方案。在某些情况下，如果雇主的目标是从弱势群体中招聘更多申请者，采用这一方法甚至可能弊大于利。然而，围绕盲招的学术研究表明，对于合适的公司里合适的岗位，该策略确实有助于推动实现多元化招聘的目标。

肖恩·法特赫（Sean Fath）| 文

肖恩·法特赫是康奈尔大学ILR学院（Cornell, ILR School）组织行为学助理教授。他的研究目标包括管理决策、减少社会评价中的偏见以及社会和组织等级观念。

刘隽 | 编辑

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。