初入公司，你该如何看清它的权力格局？

进入新组织时一定要弄清楚谁说了算，因为这直接决定了组织的工作风格，不过有时我们难以直接看出组织内的权力格局。遵循以下策略摸清公司的权力架构，可以帮我们更好地在公司未来的权力版图为自己争得一席之地。

两种能力的高下决定了你能否在组织中取得最终成功：与他人协作的能力以及通过他人达成目标的能力。但刚接手一项新工作时，有时可能很难弄清谁是真正的掌权人，也很难找到接近他们的方法。

这些实权人物有时不像挂在公司网站上的头面人物那样一目了然，但对你能否取得长期成功至关重要。研究表明，在转型期间，例如接手新职务或入职新公司时，一定要跳脱职务级别对思维的限制，理清工作背后隐藏的权力架构。

遵循以下五大策略，可以帮你辨别公司的权力格局，在完成工作的同时，最终在公司未来的权力版图中为自己争得一席之地。

要想弄清楚组织里谁有重要影响力，首先要弄清楚权力的类型。1959年，社会心理学家约翰·弗伦奇（John French）和伯特伦·雷文（Bertram Raven）对人们用于驱使他人按照自己期望进行改变的五种权力基础进行了定义，分别为：

强制性权力（基于强制力量获得的权力）

奖赏性权力（基于激励获得的权力）

法定性权力（基于等级制度获得的权力）

参考性权力（基于人际关系获得的权力）

专家性权力（基于知识权威获得的权力）

数年后，他们又在自己的研究中加入了第六种权力基础，即信息性权力（基于稀缺数据资源获得的权力）。

观察组织内部的权力格局时，你可能还会发现更多影响因素，其中尤为值得注意的一大因素是管理者的声誉，该因素与其在组织中的级别或擅长领域无关，且可能随着时间变化提高或下降。

举例来说，假设受市场变化影响，某位管理者成功带领“垂死”部门扭亏为盈，则可能会突然成为公司内外备受追捧的“当红炸子鸡”，给人一种权力得到强化的感觉。或者如果某位管理者负责的是公司的旗舰产品，外界就可能觉得他是公司的“门面人物”，这样即便在生意不好的时候，大家仍然可能认为他握有公司实权。

在了解许多获取、使用权力的方式后，可以列出那些通过运用权力取得成功的人员的名单，看看他们使用的都是哪种类型的权力。比如哪些同事人尽皆知（参考性权力），或者哪些同事总能获准开展新项目，并且拥有雇佣更多人员的资源（信息性或奖赏性权力）。

此外也要留意经常被人寻求帮助或建议的同事。研究表明，虽然我们可以通过广结人脉在工作中脱颖而出，但如果经常有人向我们寻求帮助，我们取得成功的概率将会提升四倍之多。

你可以问同事如下问题：“公司里哪些人的风评很好”，或者“要想在公司里脱颖而出，需要认识谁”，因为升职是成功的一大标志，所以你也可以调查一下，哪些人被提拔的速度较快。同时留意那些被邀请参加可接触到高层领导和重要客户活动的同事。

你有时可能会觉得公司的权力格局一成不变，实际上权力是不断变化的。例如，仅在过去两年受混合工作制转型影响，许多组织的权力平衡都发生了巨大变化。近期一项研究表明，在这种新的工作环境中，关系带来的权力往往强于等级带来的权力，因此，即便没有特定头衔，有些人依然可以影响公司事务，而身居高位者却未必能够保证自己的影响力。也就是说，我们必须考虑，随着时间推移，身边同事如何获得、失去了手中的权力。

例如我最近培训了一位负责多元、平等和包容（DEI）事务的高管，一直以来，除了手下的人力资源团队，其他人对她都所知甚少。但在乔治·弗洛伊德（George Floyd）事件后，她收到了数十家公司的DEI职位邀请，并可以直接向CEO汇报。

还有一个类似案例，我曾经与一家公司的财务部门主管一起工作，作为ESG业务的负责人，这位主管突获擢升，进入了公司的最高管理层。近年来，随着越来越多的投资者、客户和员工对ESG战略提出要求，凭借相关专业知识，她也在公司意外获得了更大的影响力。

初入公司，你很自然会认为权力掌握在“首席”“高级”管理者手中，但有时情况并非如此。

我曾经和一家知名医院的执行团队合作，他们的医生会做一种罕见手术，来求医问诊的病患来自世界各地。你可能会猜，这些医生在医院里必然掌握了极高的话语权。但如果问管理层谁在医院里说了算，答案是这儿的护士。这些护士被视为医生得以完成卓越工作的幕后英雄。所以如果你是个新员工，因为觉得医生和管理层最重要而忽视了与护士搞好关系，那就大错特错了，再想获得成功势必会遇到一定困难。

此外，组织内不同部门之间的空白地带同样需要得到重视，这些地方通常存在一些隐形权力。请注意，随着企业“客户导向”程度日益提高，要想完成工作，不仅需要垂直架构发力，还需要跨部门合作。因此，那些能够构建网络、打通各个部门的人往往（在组织内）拥有极高的影响力。

我在与一位客户合作的过程中观察到了这一现象。该客户是一位刚入职新公司的副总裁，管理着价值数十亿美元的产品线。最初，他觉得影响自己成功与否的人是他的老板、他老板的老板（CEO）以及负责公司大客户的销售部门高管。但随着时间推移，他认识到，权力掌握在许多从未见过客户、但对满足客户需求至关重要的关键同事手中，也就是供应链、工程和其他共享服务的业务负责人，只要一个电话，这些人就可以优先处理他的产品线需求，也可以将其排期推到最后。

了解公司的权力格局后，就该努力进入实权同事的视野了。但你要把自己和经常接近他们的人区分开来。要想让实权人士愿意与你待在一起，最好的办法就是带着谦逊的期待向他们学习，同时不带私心、充满热忱地向他们提供一些有价值的东西。

然后，在与相关同事见面时，不要太过贪心，只要表现出恰当的好奇心和慷慨、让他们愿意再次接听你的电话即可。过一段时间之后，你可以问他们自己还应结识哪些人。他们甚至可能会热情地将你介绍给自己圈子里的其他实权人物。

进入新组织时一定要弄清楚谁说了算，因为这直接决定了组织的工作风格，不过有时我们难以直接看出组织内的权力格局。遵循以上策略摸清公司的权力架构，可以帮我们更好地在公司未来的权力版图为自己争得一席之地。

作者简介：

尼哈尔·查亚是一名高管教练，服务过多家跨国公司，包括美国航空公司、可口可乐、Draft Kings和Wieden+Kennedy。查亚曾担任世界500强公司人才发展项目的负责人，他如今是PartnerExec公司的总裁，致力于帮助管理者掌握影响力、进而取得卓越的业务和战略成果。

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：尼哈尔·查亚（Nihar Chhaya），翻译：夏林，校对：孙燕，编辑：腾跃，36氪经授权发布。