团队，就是管理者的镜子

很多老板都在抱怨，说自己总是最后一个知道真相的人。抱怨身边人总是报喜不报忧。

管理者对员工看不顺眼，觉得不给力。对团队也不看不顺眼，觉得团队不争气。

但，真是如此吗？

在我看来，团队，就是管理者的镜子。你看不顺眼的，其实都是镜子里的自己。

团队，是管理者的一面镜子

为什么这么说？最近大家都在讨论报喜鸟，我们就先说说公司里的报喜鸟。

1.报喜鸟，是管理者养大的

什么是公司里的报喜鸟？

就是公司里有一些员工，总是抢着汇报好消息，但是坏消息他从来不说。

他兴高采烈地说，我们最近又新获得了一个大客户。

听到他这么说，你觉得太好了。

但他不说，最近丢失了3个重要的老客户。

等到最后，你越来越看不明白，不是又增加了大客户吗？为什么销售额越来越少？

他说，最近上的新产品，得到了用户的喜欢，还收到了一位用户的表扬信。

这时候，你会很高兴。

但他却没有说，上线之后，只有20%的人喜欢，还有80%的人在骂。

结果，慢慢地，用户大量流失掉了。

报喜鸟的出现，会让团队老大听不到真实的声音。

为什么会出现报喜鸟现象？其实，原因就在老大的身上。

在过去跑马圈地的时候，团队之所以能成功，依赖的是老大的嗅觉，依赖的是老大的敏锐度。

正是因为过去的成功，会让你尤其信赖自己的嗅觉，这时候，你就不再愿意听别人的意见，甚至会“独裁”。

如果你不爱听真话，并且说真话还要付出代价，他们为了自我保护，就不敢说真话，产生了组织防卫。你听到的永远都是你想听到的话，团队就会开始走下坡路了。

有一个词叫做自身局限性。

什么意思呢？

就是你过去成功的原因，很可能会成为你未来失败的因素。

所以，报喜鸟是怎么来的？就是你自己养出来的。

2. 团队的一切，都和你有关

不仅报喜鸟和你有关，你看到的团队一切问题，都和你有关。

比如，你忙死了，这样只说明你没有带好团队，下面的人没有拔起来。

比如，你抱怨团队里的事情没人干，很可能是团队里有人推功揽过。而你又一味的纵容，那些真正能干的人就走了，团队成了白兔窝。

有时候，我们觉得员工这也不行，那也不行，对他看不顺眼，但可能是我们的管理水平不行，没有赢得他的认可。

即便是他真的有问题，但人也是你招来的，而你没有及时汰换，也证明了你管理能力不够。

所以，团队就是管理者的镜子。

每一个团队优秀的表现，都是管理者身上的光环。今天团队出现什么不好的东西，你身上一定有这个东西，你一定难辞其咎。

3个方法，发现问题

那么，该如何利用好“员工”这一面镜子，从而听到真话，发现问题？

1.自我反省

你首先要学会照镜子，反思自己的问题。

事情的发生必有因果，我们一定要找到其中的原因。

比如，你发现你总是听到好消息，仿佛身边的人都是“福将”。听到的都是“领导说的都对”这样的声音时，就要有所警觉。这时候要去自省，然后想解决方法。

一个不知道反省的人，是不可能有所成就的。稻盛和夫每天早上都会对镜子中的自己厉声呵斥：“你这个笨蛋！”然后又不由自主地说出反省的话，“神啊，对不起！”

对稻盛先生而言，这种每日的反省也是他自己工作的一部分。他认为，反省自己，也是锻炼人格的一种修行。

2.以身作则

反思后，就要解决问题。

问题在哪里？其实内部员工都知道答案。

这时候，你要以身作则。去听别人的声音，重视别人的看法和意见，不要预设立场，更不要认为自己的办法就是唯一答案。

而且，在所有人都没有反对意见时，你更要欢迎冲突，鼓励下属大胆发表自己的看法，提出不一样的看法。

在做事情上，你则要身体力行，做好表率，真真正正想办法去解决问题，而不是谁提出问题，就去解决问题，解决不了的问题，就解决提问题的人。

3.躬身入局

几乎每一家公司，最高领导者，都是最后知道真相的人。

为了避免信息不对称，你一定要去了解情况。

①入客户的局

你一定要花时间和客户在一起，聊一聊客户的需求和困境，听一听最真实的反馈，而不是只听下属的汇报。

沟通存在漏斗，从客户那里得到的是100%的信息，经过好几个层级的过滤，等到你这里，兴许衰减了70%。

另外，员工和老板的视角也不同。如果是一个员工听到客户的投诉，他想的是如何解决这一个问题。而作为管理者， 当你深入一线，你想的不是解决这一个问题，而是如何用制度从根本上改变这一个问题。

②入下属的局

你除了听管理者汇报外，还要让一线的员工有跟你直接反馈的机会和渠道。

总有一些“报喜鸟”会将别人的功劳安在自己的头上，把责任全部推给自己的员工。

所以你要跨级了解情况，深入到群众中去，这样才能知道直接跟你汇报的人有没有隐瞒团队真实的问题。

而且，深入一线，也能发现他们的需求和困惑，从而帮助他们解决问题，向下负责。

最后，总结一下：团队，就是管理者的镜子。团队什么样，你就什么样。只有你先认识到问题，才会有解决问题的机会。