如何运用六盒模型从战略层面打造卓越组织
在面临不断变化的商业环境和复杂的组织挑战时我们需要一个可靠的导航工具来识别问题发现机会并制定应对策略。正如海洋航行员需要借助罗盘和星图来导航一样现代组织也需要有效的战略模型来指导其走向成功的道路。马文·韦斯伯德的六盒模型为我们提供了这样的导航工具。旨在帮助我们理解和改进组织的内部运作和对外部环境的反应从而提高组织的整体效能。
组织是否运行良好，设计合理？还是存在一些与理想状态之间的差距？大多数时候，只有当问题放大到一定程度时，我们才会意识到这些差距。这就是为什么领导者和管理者需要定期评估他们的组织或团队，寻找可能的改进机会的原因。
然而，确定应该把注意力放在哪里，可以说是一项挑战。成功运营的因素有很多，如果能够了解到哪些地方需要调查，并投入时间进行分析，那就已经成功了一半。
马文·韦斯伯德的六盒模型在这里就可以派上用场。它提供了一套工具，让你在寻找业务改进的途中有了明确的方向。通过关注这些关键领域，你就可以开始思考如何打造更强大的组织。
韦斯伯德认为，要想取得成功，组织必须在以下六个关键领域保持内部的协调和有效运行：
- 目的——明确组织的使命和目标。
- 结构——理解工作的组织方式。
- 关系——明了人员之间的互动方式。
- 奖励——了解内在和外在奖励如何与工作产生联系。
- 领导力——考察领导力的类型以及它如何维持业务元素的协调。
- 支持机制——察看规划、控制、预算和其他帮助组织实现目标的系统。
每个领域都受到外部环境输入的影响，如资金、设备和文化。产出则是组织所提供的产品和服务。下图展示了这些元素如何组合在一起。
韦斯伯德为每个领域都设计了一系列的问题，以帮助用户更好地使用这个模型。 回答这些问题可以帮助你理解组织当前的运作方式、各领域之间的相互支持程度，以及组织可以采取哪些改进措施。
我们详细介绍韦斯伯德每一个部分：
1.目的：评估业务，并确定想要达成的目标。
这里是指组织或团队希望达成的目标。这包括使命、愿景和战略目标。这部分要清楚地定义组织在做什么以及它希望实现什么。
思考以下问题：
o 我们有明确的使命和愿景吗？
o 我们如何利用这些来设定目标？
o 员工对目标的理解程度如何？
o 我们对目标的共识程度如何？
o 员工在设定目标的过程中的参与度如何？
o 我们如何设定目标以提高员工的承诺和支持度？
o 我们的目标和我们的能力、核心竞争力的匹配程度如何？
o 我们说的和我们实际做的之间存在多大的差距？
2.结构——评估工作流程和岗位分工
在这里，我们要评估组织或团队的设计和结构，包括各个部门如何分配任务，以及工作如何组织。有效的组织结构可以提高沟通效率，促进责任明确，有助于实现组织目标。
考虑以下问题：
o 我们的组织结构与我们的目标相符吗？
o 什么样的组织结构最能符合我们的目标？
o 我们的结构在多大程度上支持有效的沟通？
o 正式结构和非正式结构有何不同？换句话说，理论上应做的事情和实际做的事情之间存在什么差异？
o 我们在正式和非正式结构中是否建立了适当的问责制度？。
3.关系——评估组织内人际关系的状况。
这涉及到组织内部所有人之间的互动和关系，包括合作、沟通和冲突解决等方面。好的人际关系可以促进团队协作，减少冲突，提高工作效率。
思考以下问题：
o 团队发展的重要性如何？
o 人们之间的交流和联系情况如何？
o 部门间或单位间的交流和联系情况如何？
o 人们的合作程度如何？
o 人们的角色定位是否与他们实际扮演的角色相符合？
o 相互依赖的程度是否符合组织的目标和结构？
o 存在多少冲突？
o 组织内解决冲突的流程是否有效？
4.奖励--评估员工得到适当的激励来完成任务。
这是组织或团队激励员工达成目标的方式，包括了各种奖励和惩罚机制。一个有效的奖励机制可以激励员工提高工作效率和工作满意度，进一步推动组织的目标实现。
思考以下问题：
o 正式的奖励措施是否反映了组织想要实现的目标？
o 非正式的奖励措施是否有效？
o 哪些行动和结果得到了实质性的奖励？
o 员工是否认为奖励具有价值？
o 奖励的及时性如何？
o 奖励的分配是否公平？
o 是什么导致员工受到惩罚？
o 奖励措施是否符合组织的愿景和目标？
5. 领导力——评估各部门管理者的领导力。
这里是指领导者如何引导和管理组织，以及他们的领导风格和技能。领导力可以影响组织的文化和价值观，以及员工的士气和效率。
考虑以下问题：
o 领导者是否理解使命和愿景？
o 我们是否定期检查我们的目标是否仍然有效？
o 领导者是否将组织的目标反映在部门的目标中？
o 领导者在多大程度上体现和实践组织价值观和道德领导力？
o 领导者在多大程度上做领导而非管理者？
o 我们是如何选拔领导者的？
o 领导者处理内部冲突的效率如何？
o 主导的领导风格是否支持其他五个部分的适当发展？
6.支持机制——评估组织系统性协调和支持的能力
这里是指组织用来协调、控制和支持其他五个元素的各种工具和系统。这可以包括规划、预算、控制系统，以及培训和发展规划等。
考虑以下问题：
o 我们是否有适当的规划、预算和控制系统，并且我们是否积极地监督这些系统？
o 政策和程序是否支持我们的目标？
o 沟通流程是否充足、有效？
o 是否有衡量和评估绩效的机制？
o 我们是否使用培训和发展流程来保证员工的技能和绩效与期望保持一致？
所有这六个元素都是互相关联的，不同的元素间需要保持良好的平衡。如果其中任何一个元素出现问题，都可能对整个组织的效率和效果产生负面影响。分析和理解这六个元素可以帮助领导者和管理者更好地理解他们的组织，从而做出更有效的决策。
六盒模型和其他几种战略模型，如麦肯锡的7S模型、迈尔斯和斯诺的组织战略模型以及纳德勒和图什曼的一致性模型，都是用于评估和理解组织的内部操作和外部环境的工具。它们的主要目的是通过分析各种内部和外部因素，来帮助组织提高效率、效果和适应性。
以下是这些模型的比较：
六盒模型：这个模型由马文·韦斯伯德（Marvin Weisbord）开发，强调六个主要领域，即目的、结构、奖励、有用的机制、领导力和关系，以及它们在组织中的相互作用。它的特点是直观和简洁，提供了一种全面审查和改进组织运作的方式。
麦肯锡的7S模型：这个模型强调了七个关键元素——战略、结构、系统、共享价值观、技能、风格和员工。这些元素被分为硬元素（战略、结构、系统）和软元素（共享价值观、技能、风格、员工）。这个模型的特点在于它强调这七个元素之间的互动和平衡。
迈尔斯和斯诺的组织战略模型：这个模型将组织分类为四种类型：防御型、分析型、创新型和反应型。这个模型主要关注的是组织如何根据其环境、能力和价值观来制定其战略。
纳德勒和图什曼的一致性模型：这个模型强调组织的使命、战略、文化和四个基本内部系统（工作、人、正式组织结构和非正式组织结构）之间的一致性。它的关键概念是，组织的性能取决于这些元素之间的对齐和一致性。
总的来说，这些模型都着眼于分析和改进组织的内部运作和外部环境。它们的不同之处在于各自关注的关键元素和相互作用。选择使用哪个模型主要取决于组织的具体情况和目标。
六盒模型是韦斯伯德提出的一个策略工具，它并不声称是用于研究战略选择的革命性或复杂的框架。相反，它是一种启动战略制定过程的简单直观方法。韦斯伯德的六盒模型可以帮助你简化组织分析，确保组织内的结构和流程运行良好。组织可能面临的许多主要问题往往可以归结为这六个框中的某一个，这使得六盒模型成为一个实用且有用的工具。可以帮助你判断自己在组织中的表现是否优秀。
本文来自微信公众号“TPP管理咨询”（ID:TPP-CONSULTANCY），作者：戴维，36氪经授权发布。
