职场牛人，都懂向上管理

内容来源：量子教育，企业人才培养优质内容及创新解决方案服务商。

分享嘉宾：刘宇翔，上市公司首席人力资源官、原亚马逊云科技大中华区人力资源总经理。

作为职场人，不仅需要在岗位上完成自己的工作任务，还需要通过职业的训练帮助他人和上司获得成功。今天我们跟大家一起聊聊“向上管理--非职权影响力的黄金法则”。

向上管理也是一种领导力：向上管理的核心是帮助你的上司成功。由此你也会获得相应的资源，从而在自己的职场上获得更大的进步。

在向上管理过程中，刘宇翔老师总结给大家“四大注意”和“三大禁忌”。

那么，究竟该如何做好向上管理，让人力资源领导力专家刘宇翔老师带我们一起解读。

1.向上管理

领导力，不仅包括向下的团队管理，也包括对上的老板管理。

向上管理和向下管理的理论、原则、方法、手段都是不一样的。

向上管理是通过在工作偏好和事物优先级方面创造共同点，有意识地与上级建立富有成效的工作关系。

如何建立富有成效的工作关系呢？

首先，向上管理需要了解上司的沟通风格。如果你的上司喜欢通过数据和事实来评估和了解当下的情形和未来的趋势，希望通过多方渠道了解团队状况，而且是结果导向，那作为下属，就必须对数据，逻辑，流程，因果关系了如指掌，这样跟上司的沟通才能取得信任。

其次，向上管理要了解上司的会议偏好。有些领导喜欢一对一沟通，有的领导是喜欢一对多沟通。

会议偏好与决策偏好有非常强的关联，影响上级决策往往通过特定场合中的会议偏好去给予决策的重要意见。

然后，向上管理不仅要重视当下的短期目标，更要了解组织的长期目标，包括本人、团队，以及上司的目标。所以向上管理不是上下级的关系好，而是能基于有效的沟通，达成结果。

最后，向上管理包括对建设性冲突的意见探讨。当你能对上司开放表达不同观点，并有效反馈相反意见时，说明你与上司的关系是积极的、值得信赖的。

2.职业与职业化

① 职业的定义

牛津字典对职业做了定义：职业是一个人一生的工作，它需要经过特殊的训练或者正规的教育而取得。

在这种情况下，“职业”被视为一个行业内或者是部门内从事的一系列相关工作。

因为职业需要被训练，所以要成为一个高绩效员工或职业经理人，需要参与很多关于“职业”的训练。

同时，职业是“在一个行业内或者部门内”从事的工作，你的直接上级，还有上级的上级，以及重要任务的相关干系人，甚至包括股东都是需要做好向上管理的对象。

因此，我们在职场内需要变得【职业化】。

② 职场需要职业化

什么叫“职业化”？简单的讲就是我们本能化的对立面，或者叫本能化反面就是职业化。

“本能化”是你本人和你在职业中的角色是同一个人，而“职业化”需要用职业的需求重塑自我。

职业化的本质是要在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事儿，不为个人感情所左右，冷静且专业，通过尊重别人从而赢得尊重，降低信任成本。

职场是一个“道场”，在这个道场中，不同的职业需要不同的角色。在职场中，我们需要对职场的角色有所了解。

因为人不同，职场中的同一个角色给人留下的感觉和对任务完成的结果就会完全不同。这就是我们讲到的职业化因人而异。

职场角色有外部角色和内部角色之分。

岗位说明书是对外部角色的定义，比如我们要招一位总经理，在人才市场招聘的时候，用人单位对外公布的是同一个岗位说明书，但实际上申请这个岗位的候选人是不一样的。

“因人而异”就是虽然是同一个角色，同一个岗位说明书的要求，但评价现任的总经理和下一任总经理的业绩就会不同，他们在任时给团队，组织以及业务留下的影响和传承也会不同。

因何不同？除了“人”不同外，还有一个重要因素就是因为我们每一个人的内部角色是“因人而异”的。

拿我自己举例：我在职场中的外部角色是首席人力资源官，是人力资本运营的负责人，依据岗位要求，我需要合理使用这个角色赋予的权利，交付结果。

那因为我个人的内部角色是一个Business Enabler(业务推动者)，是一个Operation Innovator（效能创新者），于是我交付结果的方式是影响和激励他人完成任务，通过尝试创新，允许犯错，鼓励和支持团队找到自我驱动力而实现更高组织目标。

我除了做好我的职场角色以外，我还会花时间做好教练、深入到建立文化，组织发展，人才发展类的工作。

所以配合我完成外部角色的“我的内部角色”是Accelerator（加速器），是Influencer(激发者), 是Learner(学习者)，因此我留给组织的影响力便是乐于突破旧有模式，启发他人成长，赋能他人成就自我。

所以在我承担人力资源负责人这个外部角色的时候，我对业务，组织和团队的互动是基于我的价值观而展现出来的。

这些价值观落实到行动上就是我的内部角色的外在表现，这个内部角色主导了因她而在的组织“文化”的不同，这也就是我们平常讲的“加入公司，离开领导”， 因为职场的角色“因人而异”。

1.职场中的三大禁忌和四大注意

向上管理有三大禁忌：其一，绝对不要给你的上司意外；其二，绝不要轻视自己的上司；其三，在职场中要杜绝情绪化。

同样，也有四大注意：

第一，下属的职责就是帮助上司有效工作，取得尽可能好的业绩。作为下属，不仅要完成自己的绩效目标，交付结果，还要精准地知道自己任务的完成对上司任务的影响。

当你能够将自己的目标和上司的目标结合在一起交付工作业绩时，自然会超出你的业绩结果。当你能持续有效地这样做，很快就会赢得上司的信任，因为你的思考模式、行为模式、承担责任的范围会显著区别于其他员工。

第二，上司更需要安全感，不要想着改造上司、教育上司，让你的上司按照他的特定风格去做事。

当一个人在安全的环境中去做事情时，绩效发挥是最高的。如果总想着教育上司、改造上司，和上司的关系就会越来越紧张。当然，我们可以采用另一种有效的方式，即影响上司。

第三，把上司的优势发挥出来，同时不让他的缺点产生负面影响。这一点取决于我们对上司的了解程度，如果我们非常崇拜上司，可能看到的全是优势，而作为下属，不仅要知道上司的优势，还要知道如何补足上司的短板。

木桶理论告诉我们：如果能善用团队每一个人的优势，完成任务的速度和质量都会特别好。

第四，确保让上司清楚你能胜任什么，必须让他知道对你可以期望什么，不可以期望什么。

2.做好职场人的五点建议

第一，构建自身影响力。向上管理的目的是帮助上司成功，但如何帮助上司成功呢？

首先，自己要成为一个有想法的人，如果每次承接任务都需要上司交待，久而久之，你就会成为被分配任务的人，而不是一个可以承担责任的人。

成为有想法的人需要做到两点：其一，你需要对上司提出的想法有想法；其二，你需要对上司提出的想法有不一样的想法。

第二，要学会做书面总结。在工作中，有很多项目需要回顾，也有很多任务需要复盘，作为下属，必须要善于对完成的工作做总结。

需要注意的是，总结报告不应该成为完成任务的告知书或者个人的功劳簿，而是帮助你的上司完成对他的上司的向上汇报，这份总结才有价值。

第三，前后一致的职场行为。对待同事和上司，我们的职场行为应当是一致的。如何对待上司，就应该如何对待同事，这是职场人的一项关键守则。

第四，建立受人尊重的个人品质。建立个人品质有两点特别重要。

其一，在工作中不管以何种形式（邮件或工作软件）获得的任务，必须在24小时内及时回应。回应不是回复，回应需要告诉对方今天给到自己的任务已经收到了，同时，告诉对方自己对任务的理解和安排。

其二，交付工作任务的质量应是稳定的。遇到困难，看待挑战，接受批评的情绪是稳定的。

第五，管理上司的预期，避免过度承诺。让上司了解“你不能做什么”很重要，特别是那些自己不擅长、容易出错的部分，需要跟你的上司沟通清楚，不要把自己表现的无所不能，我们把优势做到极致，也要把短板暴露无疑。

你的个人特点被老板了解得越清晰，上司给到的支持就会越到位，给你配备的资源也会越充足，这样你就可以建立自己的支持系统，做好优先排序，把个人的精力和资源放在可以有效交付结果的任务上。

3.如何和上司建立信任？

大家都知道，信任的建立需要花非常长的时间，但信任的坍塌可能就在一秒之间。

所以，不仅要学会建立信任，更要学会维护信任的关系，没有持续的投资，任何信任都是有危险的。

当然，职场的信任和非职场的信任也有所不同。职场的信任有三个关键动作：谦卑（be humble）；专业（be professional）；真实（be authentic）。

① 谦卑

我们见过太多职场中人设坍塌的故事，不管他的绩效或业绩如何耀眼，当他的个人主义太强时就会引来危机。

同时，决不要轻视你的上司以及他身边的同事。不要把上司不懂业务，不懂技术挂在嘴边。他既然可以成为你的上司，一定有他“在其位，谋其职”的原因。

我们要相信在任何情况下，有2%的真实是你没有看到的，这个理论在教练的术语里叫做2% truth。

当看到与你认知不符的人和事，你的好奇心就要出来，要不加评判的带着你的好奇心去寻找到那 2% 的真实，看到了这2%的真实，你就会真正以不同的立场和角度看问题，也会让你的脑回路突破旧有观念，这个时候你的创新观念就自然生成了。

当你抱着谦卑的态度，抱着开放的心态去找到那2%的有效真实，你就能发现上司的荣耀之处。

② 专业

在职业道场里，处理工作与人事方面的事情，需要保持高度专业的态度。工作伙伴的第一关系永远是工作关系，不论你们的私人关系有多好，工作中都需要遵循职场的生存与交往法则。

我在职场中发现有很多同一时间入职的同事，刚入职时，大家的三观一致，业绩也很好，不论在工作中还是在生活中关系都很好，如果你的同时快于你晋升，成为你的上司时，我们需要立马转换思维模式，把原来的同事当成上司对待，而不应该仍旧是过去平级的同事。

这个时候特别需要有心，遵循职场的生存与交往法则，不能越界。

③ 真实

上司也需要安全感！重要信息一定要跟上司反馈，确认，报备。好的事情跟上司及时沟通，不好的事情更要跟上司及时沟通。

如果你的上司通过别人了解到你这里需要跟他及时反馈而没有反馈的信息时，你们之间的信任就会被取款。

所以不要等着上司来找你确认信息，我们不光要做好反馈，也要做好前馈。如果上司就一个问题反复确认信息的有效性时，这表明你们之间的沟通已经出现问题了，屡次发生就会极大影响信任。

真实还有一个重要行为就是让你的老板知晓你对他的方式和你对周边重要干系人的方式全然一致时，也会增加对你的信任。

4.向上管理应遵循的7点行为规范

第一，有困难及时向上司寻求帮助。尤其是当你的职位越来越高时，向上司报备一些任务的困难，或在完成任务过程中发现潜在的问题会影响任务有效的完成时，及时与上司沟通是“不给上司意外”特别有效的一个手段。

有很多项目管理者，因为上司太忙，没有形成与上司及时沟通的习惯，上司有没有及时与下属沟通的习惯，当事情发展到一定程度，上司才发现并不是想要的结果时已无回天之力了。

这样的事情发生多次以后，会严重影响与上司之间的信任关系。所以，有困难及时向上司求助是获得信任关系的重要手段。

第二，作为职场人，要清楚哪些决策应由上司来完成，哪些由自己来完成。

在职场中，每一个管理者都有其决策范围，虽然可能你与上司的信任关系非常高，他也授权你并告诉你“既然你负责了这个业务板块，重要的事情就由你去承担责任，我相信你”这样的话。

当有重要/重大决策，以及新决策需要完成式，仍旧需要获得上司口头或者书面的确认，哪些是重要决策需要在“joint decision”模式下完成，我们在心里还是需要掂量掂量的。

这里一个新业务或者新项目决策，特别是过去在公司发展过程中没有经验证明这就是最佳选择的时候，要和上司共同完成决策。

第三，管理上司身边的意见领袖。越是高级别岗位，其身边越有一些隐形的人物，他们是对上司做决策产生重要影响的人物，他们的意见会影响决策的执行。

这些人物可能并不是以管理者的身份存在，但上司会经常去征求对方的意见，并与他做一些重要决策的讨论。我们在管理上司的同时，也要学习跟他身边的意见领袖互动。

当我们走到职场更高的岗位时，需要特别用心地去发现上司身边的一些意见领袖，要有心地去和这些意见领袖建立连接，从他那里获得智慧，获得反馈，更好地辅佐上司。

第四，管理隐形于管理层的灵魂人物。这些人包括岗位的前任（已退休或调任其他部门的上司），甚至可能不在公司或者组织内任职。

在教练的术语中我们把这类人称之为“幽灵角色”，他们对任务执行有非常大的影响。

对于这类灵魂人物，也要建立相应的连接，让团队看到幽灵角色对组织产生的影响。

第五，要适应你的上司，而不是改造你的上司。我们在职场中的使命是帮助上司成功，而不是把他改造成我们理想中的样子。我们要发现上司的决策风格，以便与其更好地互补。

第六，永远不要在别人面前反馈、评价你的上司。对上司的建议或意见要择机而发，注意方式、工具以及语言的艺术性。

第七，面对上司的批评，要以开放的心态来看待。面对上司的批评，特别注意不要情绪化，我们关注的重心应在批评的内容本身，而不是批评的方式。

1.与组织内重要决策人建立联系，有效向上汇报

决策往往不是一个人做的，当你的岗位职责越大、职位越高、就会越来越多的涉及重大决策，这样的决策比较有效的是群体决策或者组合决策。

当你需要影响你的上级而拿到一个对你完成任务有利，或者对公司更加有利的决策时，你需要和任务相关的重要干系人建立联系。

建立重要决策人的联系是职场发展的关键能力。

我们需要去扩大自己的关系半径，了解职场当中具备高潜力的人与关键联系人，同时与他们建立信任，保持良好的关系。

这需要做到两点：一是，不要试图改变别人，学会接受不同领导的风格；二是，学会接受痛苦，挑战从来不是轻轻松松就可以完成的，痛苦越大，成长越大。

2.管理上司预期的CPU模型

C是communication（沟通），但沟通是有锚定的：我们要在领任务前、做任务中、任务完成后，都需要与上司沟通。

P是positioning（定位），我们要知道自己的定位在哪里。上司也需要安全感，下属不能越级把自己完成的工作无限扩大，让所有人都知道自己的成绩。因此，下属在自我定位时，还是要回到最初的锚定点 - 帮助上司成功。

U是union（联盟），你只要在工作岗位上，必然要和你的上司结成联盟。这时候，他的责任与担当、荣耀与奖励和我们的责任与担当、荣耀与奖励都是绑定在一起的。

3.避免与上司产生误会的4点方法

首先，要与上司建立一对一的沟通，一对多的沟通不利于建立双方的信任关系。比如，对某一件事的不同角度的看法只能在一对一沟通时展开，或者你对自己的职业发展的想法也只能通过一对一沟通。

其次，不仅要和上司沟通，还要找到上司周边的灵魂人物沟通。

灵魂人物需要我们用慧眼才能发现。不仅如此，对上司有影响的核心领导也需要建立沟通和联系。

比如，员工在职场中表现特别优秀时，有一些人就会嫉妒，他们会在背后有意无意地向你的上司打一些小报告，而你的上司在听到这些流言蜚语时，也需要从周边的人去获取一些信息来确认这件事情。

所以影响力是一片，而不仅仅是一点。当你的上司无法从周边的人获得一些于你有利的反馈和信息时，你和上司的信任也会因此而大打折扣。

然后，在和上司就一些重要沟通达成一致时，不仅需要口头确认，更需要一个书面邮件确认。

有了书面确认，当事情的进展过程中出现一些变化，需要对变化的结果负责时，你也可以有理有据的依据事实而沟通，这也是对自己的一种保护。

最后，绝对不要想当然。在职场中，职位越高越不能轻易想当然。我们的职场环境、客户环境、外部环境变化太快太多。

对于上司来说，他也需要在权衡利弊之后再作重要决策。记住，上司不喜欢Surprise，上司喜欢对局面有掌控。

我们要明白何时有边界，何时无边界。

本文来自微信公众号“笔记侠”（ID：Notesman），作者：刘宇翔，36氪经授权发布。