5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

牛客企业服务

+ 关注

2022-11-29 19:23

889次阅读

牛客企业服务在2022年6月举办了智能制造专场系列直播，携手名企HR、名校老师深入探讨了就业市场现状及如何通过数字人力赋能组织升级。

数字化时代下的组织升级及招聘

上海禾赛科技有限公司校招经理黄雅萍在直播中表示，时代不确定性引发了企业经营逻辑和增长方式的变化，继而使得组织管理方式发生相适应的变化。传统工业组织的特点是单一、分工和敏捷，而如今现众多数字工业组织，表现出来的却是多元、协同和敏捷。

5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

对此，禾赛科技提出了数字化时代下的7个纳“才”方向，分别是：关注各种竞赛；吸引留学人才；启动特别计划；猎头合作；利用网络渠道；领导出国访问；合作办学设计奖。

此外，黄雅萍倾囊相授介绍了独到的HR思维模式——外部人才地图。通过对自己公司的竞对公司的组织架构的剖析，对标重要岗位的人才资历、背景、职责、表现、薪酬和离职意愿等，来将人才纳入麾下，如下图为人才地图的3种方式。

5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

在牛客企业服务直播中，还分享了企业构建人才地图的5步法：

第一步，锁定目标公司；第二步，确定人才画像；第三步，进行多个渠道的搜索；第四步，整理信息拼图；第五步，吸引适配人才。

锁定了匹配的人才之后，就是如何提升面试体验了。禾赛科技选通过线上数字化面试预约工具，如牛客面试，提升候选人面试体验，展现公司的规范化和对人才的重视，从而有效的提高人才纳入几率。

聚焦Z世代，高素质人才培养与就业

直播嘉宾华中科技大学就业指导与服务中心王曦老师分享了毕业生就业现状与趋势及如何校企协同培养创新型人才。

据华中科技大学的调研发现，招聘用人单位眼中的TOP5毕业生就业影响因素分别是学校层次及声誉、所学专业在国内高校声誉、科研项目经历、学习成绩和实习经历。

而用人单位看重的毕业生就业能力TOP5分别是思想道德修养、批判性思维能力、问题解决能力、交流沟通能力以及创新创造潜力。

同时，随着数字化时代的发展和疫情催化剂下招聘形式与需求均发生了变化。

用人单位普遍延缓了校招的进程，原因如下：

① 线上招聘的精准性较差，招聘双方难以全面了解，就业质量很容易不理想；

② 线上招聘会的海量信息会造成简历被淹没，真正的人才容易被错过；

③ 存在虚假信息，招聘公司的描述与实际情况不符合；

④ 线上招聘存在太多不稳定性，学生无法身临其境的感受。

招聘需求转变如下：

① 各大行业的大量裁员，导致各企业HC悬崖式下降，大学生正常就业市场需求大幅缩减；

② 政策性、公益性岗位增量小，竞争激烈；

③ 理工类专业需求较为旺盛，但是人文社科类、医科类专业招聘岗位不足。

5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

为了更好地帮助毕业生就业，华中科技大学开启了校企协同育人模式。包括签署人才培养合作协议、建立校企俱乐部、设立冠名赞助各类校园活动或设立奖学金、企业参访走访实践以及深入课堂为学生授课等多项举措。让学生在实践中了解社会和企业运营模式及各岗位职责，提高毕业后的就业竞争力。

制造业2022招聘科技趋势分享

北森云计算北京人才管理区域业务负责人齐博先生在直播中表示招聘市场的边界感日渐模糊，对于季节性的招聘的感知并不是很强烈。并且全行业的招聘供需指数指数也在持续走低，包括消费品、房地产、生物制药等多行业的供需指数也在下降。

5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

由于制造业的本身特性以及人才缺口大，所以制造业的简历整体转化率不高，并且面试筛选的力度不大。

5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

目前，人才吸引在朝着社交化、强互动和多元化这三个方面转变。面对这些转变，企业会建立招聘私域流量池、布局个性化品牌运营、重仓精细化内推活动和管理智能化人才库。

5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

除此之外，无边界招聘也是一个趋势。内部推荐成为占比最高的简历转化率渠道，其次是猎头、招聘门户、人才库和在线渠道。

由于疫情的反复，在线视频面试也成为了常态化。2021年的远程面试占比只有32.7%，而2022年第一季度的远程面试占比就达到了58.3%，预计2022年全年社招远程占比将会突破70%。

圆桌：校企零距离对话

牛客企业服务最后组织了一次以“校企零距离对话：风口行业新型数字化人才的招聘”的主题圆桌，图森未来校园关系部总监陈蕾女士以及北京理工大学长聘副教授、博士生导师、工业与智能系统工程研究所副所长郝佳教授围绕智能制造业的人才画像、吸引、培养和甄选等方面进行了深入探讨。

智能制造作为制造业的新风口，需要大量的适配人才与创新招聘模式加速企业发展。

智能制造业技术人才特征

1. 数量庞大。硕士博士生数量有700多万。但是其中包括着很多细分制造业，比如服装和食品等；

2. 欠缺综合性人才。缺少又懂制造、又懂算法的人，很少人才可以将二者很好地融合。

现如今大家提起智能制造业，多把落脚点放在“智能”，而忽略了“制造”。而恰恰，制造却是最重要的和最可贵的环节。好的人才体系是从底层到上层的，是从硬件开始，到机床、到装备，最后落到算法智能上。

对于企业来说，智能制造业的招聘画像

1. 自动化、电子信息、电子工程、通信工程、计算机专业；

2. 本科以上，但是真正入职的还是研究生居多；

3. 有硬件支持、软件基础和代码能力；

4. 软性的素质；

5. 校招：有行业实习经验，丰富的项目经验或者竞赛获奖经历；社招：工作3-8年是比较理想的，经历需要与招聘要求强相关。

人才吸引

00后学生对于行业岗位偏好和求职渠道等有较大不同。对于就业行业的自主性和个性化选择较强。本科生直接找工作的较少，并且最终的工作岗位与所学岗位有一定跨度，但是跨度不大。研究生大多数也选择走向工作岗位，少部分继续攻读博士和博士后。

毕业生如今对于就业地域的考虑并不是很在乎，更多考虑生活的压力和发展的机遇，在岗位上也更偏向智能制造的在设计端和运维服务端，硬件和车间制造却很少人关注。

人才招聘的渠道也越来越多元化，很多想选择互联网和民用领域企业的学生会使用一些传统的网络招聘平台，但是一般研究生参与了项目之后，大部分直接进入了研究所。

人才甄别

企业的招聘和选拔前置化，通过校企合作的方式去甄别和优先挑选人才。而企业则是通过宣传方面精准触达，通过简历筛选、细化条件、在线笔试劣汰和在线面试择优等方式来进行人才的甄别和筛选。这一系列的功能都可以通过牛客的在线笔面试功能去实现。

人才培养

注重培养学生解决问题的能力，不再局限于掌握知识，是从掌握知识到拥有能力的转变。课堂模式也从单方面的教授讲课，到完成项目。课堂上只介绍项目需要的知识和提供相关资源，鼓励学生自己去学习。并且实行全员导师制，为学生对接企业导师，结合课程和实际业务场景来进行实训，对行业有更早的认知。企业也会培养优秀的实习生，让mentor带领实习生快速成长，将优秀的实习生转化为正式员工。

[免责声明]

原文标题： 5 位大咖剖析当下人才与招聘的核心问题

本文由作者原创发布于36氪企服点评；未经许可，禁止转载。