99%企业的OKR误区，落地前必看！（上）

顺应外界愈发快速变化的大趋势，OKR近年来也收到了越来越多的“热度”与“宠爱”。这也引发了更多了的人力资源从业者对于OKR的好奇、思考与疑问。悦迹OKR联合智享会就《企业OKR落地研究》输出了专业调研报告。

基于前期的市场访谈整理了如下的热议话题：

本篇文章将结合专家观点从共性的概念相关问题出发，从市场的角度深度解读关于OKR的市场思考。

“战略要有所为，有所不为。任何连贯性的战略都会把资源集中应用到某些目标上，而将其他目标搁置起来。”

——《Good Strategy, Bad Strategy》

 1. OKR与“传统绩效管理”的差别 

传统绩效管理：各层级管理者和员工通过制定计划、复盘跟踪与评价考核实现持续性提升个人和组织绩效的目的。

OKR是一种目标管理的技术手段，与上述绩效管理模式并不存在很大的不同 ，两者也并非是对立关系。但是它打破了目标应该是“一成不变”的过去，引入了如何在外界快速迭代下紧跟市场节奏的灵动调整。

它让制定目标的过程“脱离”了单一的传达以及与上层的拉锯，多了一份自我挖掘价值的参与感。它让参与的众人需要更加关注结果达成背后的行为与原因，而非简单的完成与否。

所以OKR是对传统绩效管理的升级：

✔ 制定计划与目标时：我们抬头向上看；找到自身目标与企业目标的连接。利用双向的目标制定激发能动性和创造力。

✔ 执行时：打破部门壁垒，集中资源与“火力”投注在当下最重要的任务上。

✔ 考核复盘时：关注行为与挑战解决，而非单单的完成度。

 2.OKR与“敏捷绩效管理”的关系 

OKR的优点之一在于目标的敏捷调整。而提起敏捷一词，许多人力资源从业者大多都会联想到“敏捷绩效管理”。

 〰 OKR与敏捷绩效管理是什么关系呢？

 〰 两者是相同的概念么？

 〰 如果不是，又存在什么区别呢?

我们也就以上问题开放性地与HR们进行了交流。我们发现，大家主要持有以下几种观点：

就以上观点，我们与行业专家进行了探讨。结合专家洞见，我们总结了以下观点：

✔  OKR是一种敏捷的绩效管理工具，敏捷绩效管理是一种管理理念。

✔  OKR可以帮助实现敏捷的绩效管理，但是这不意味，使用其他绩效管理工具就无法实现敏捷绩效管理。

 3. OKR与KPI的区别 

当提起OKR，人们总是不由得会将其与KPI相比较。同时也会衍生出许多其他的疑问？

 〰 OKR与其他绩效工具的区别是什么？

 〰 他们是不是二元对立的？

 〰 多种绩效工具又是否可以叠加使用呢？ 

思特沃克的专家将OKR、KPI依据使用场景，划分为敏态业务、稳态业务。

OKR适用情景：

不确定性较高或固定性较低的敏态业务。

敏态业务需要不断响应外部市场变化；因为每一位员工都是信息的触点也可能是最终的用户，所以人人都可以是创意的来源；每个人都有能力为企业发展带来新的业绩增长点。

思特沃克也是这样的，由于发现企业的咨询落地存在困难，员工开始自发地、在结合个人兴趣和能力的同时，探索市场、寻找机会，在公司内部不断孵化出各类服务。 

KPI适用情景：

业务模式或交付结果较为固定，不确定性较低，较易量化的稳态业务。

举例来说：从银行的业务来看，它的柜台存款业务就是典型的稳态业务。总体不会发生颠覆性改变，会选择在现有业务流程的基础上进行迭代与优化。所以存款业务的整体管理模式以KPI形式的驱动为主，辅以少部分OKR目标。

但在业务开拓上，有些银行会设立创新型团队主营创新类业务。因与现有业务完全不同，所以无法复制现有指标进行衡量，这时OKR是一个很恰当的目标设定和过程管理的工具。

我们根据企业认知与洞见，将OKR与KPI的不同进行了归纳总结并进行了罗列。

KPI与OKR基于不同的底层逻辑所构建，只有左右之别，不存在高下之分。两者的选择也并非是非此即彼的。

所以从结果层面来看，两者是可以互补的，也就是说，通过OKR对于目标和过程进行管理后，通过绩效来关注成果。

 4. OKR存在行业或岗位局限性吗？

传统误区：许多HR在前期调研时都不约而同提出，OKR的使用具有行业局限性。除了互联网高科技行业，传统行业很难引入，落地也充满重重阻碍。但是真的是这样么，OKR真的只适用于少数企业么？

从上文OKR的适用场景，我们可知，针对于敏态业务OKR可以更好的发挥它的作用。而创新业务形态或拥有探索精神的部门具备如下共性特征：

关于这点，薪勤科技认为OKR对于企业所在的行业或是否具有某种行业特性并无要求。其背后原因我们可以通过OKR的核心作用窥见一二。

OKR的核心作用有两大方面：承接企业战略落地以及创新。

✔  承接企业战略落地

企业战略承接的背后逻辑是企业自上而下的目标拆解，确保企业战略目标由每一位员工承接。这件事情对于很多中国企业或是初创型的企业而言至关重要。

因为对于他们而言，首要的目标与核心是“存活”。所以能否使用OKR与行业或者是否是传统行业无关，究其根本是企业的诉求：企业是否需要提升组织执行力与凝聚力，是否需要对当前企业目标分解与过程管理的方式进行革新。

 ✔  创新

OKR的第二个作用是创新。而创新，这一特点与行业巨头或互联网高科技公司、新兴产业更为契合。前者在市场上拥有一定的话语权，生存压力相对较小，更希望或需要寻找突破或蓝海，发现新的机会增长点。对于后者而言，利用创新的产品或商业模式开拓市场培养用户习惯是生存的关键。

不论处于以上何种情况，由于管控力度的削弱，对于企业氛围、员工自驱力以及由下至上的目标制定模式提出了更高的要求。

所以总的来说，OKR对于行业并无要求。到底是更看重承诺型目标的承接或是挑战性目标的突破，归根结底是需要企业根据自己的目标或“初心”以及目前企业所处阶段做出选择。

整体来看，OKR是一种适于各个行业的敏捷的绩效管理工具，是对传统绩效管理的升级，通过对目标和过程进行管理，实现管理及目标的有序推行。