2021年OKR落地秘籍独一份！
从《99%企业的OKR误区，落地前必看！上》来看，可以说是将市场上OKR的相关思考及疑问皆囊括其中。
本篇将从《企业OKR落地研究》报告的第二版块出发，基于知乎、捷信、思特沃克、同程艺龙、新希望、在途商旅、致璞科技等企业的成功经验，从“OKR落地前的组织诊断”与“OKR使用习惯培养”两大内容进行分享。
01 组织诊断 | 是否适合推行OKR
对于想要对目标与绩效管理体系进行革新的企业而言，首先需要对企业能不能推行OKR进行判断，即对于企业内部的土壤与环境开展OKR执行效果评估。
OKR的准备度
评估标准可以从企业内部的OKR准备度，即组织业务的不确定性程度、管理成熟度及员工成熟度三个维度开展：
组织业务的不确定性程度
✔ 业务的创新需求较大，目标调整快
✔ 业务流程偏向精细化管理，缺少自主权
管理成熟度
✔ 领导是否信任员工
✔ 领导是否敢于放权
✔ 领导管理风格是激励型还是任务型
员工成熟度
✔ 员工的内在动机是物质还是兴趣
✔ 在工作上是希望被管束还是更自主
因此，在推行OKR之前，请先评估所在企业的业务、团队、员工的成熟度，如果有所欠缺，那么需要先促成这一点，否则仓促引入OKR，只会带来更多混乱。
想尝试OKR的企业可就下图的“OKR导入前的组织诊断清单”进行初步的自我检测。
当企业诊断确认使用OKR后，落地的第一步就是在企业内部逐步营造OKR的文化并培养用户使用习惯，前者决定要不要使用OKR，后者决定推行OKR走的远不远。
02 习惯培养 | 从思维到行为习惯的养成
在习惯培养上，将视线聚焦于从“理念建立与转变、概念宣导、使用习惯培养”三个层面逐步培养全员OKR使用习惯。
① 理念建立与转变
此处理念的建立指的是管理层对于OKR需要做到心中有数。这不仅仅局限于对工具本身的使用认知，管理层更需要明白：
OKR的引入与掌握需要时间成本
习惯的改变是痛苦且需要时间的，因此，在OKR导入前期，往往会出现不会用、不想用、被质疑等情况。
这种情况的出现是势必伴随着变化而生的，也是需要大家“再加一把火”，再努力地撑一撑的阶段。而这样的坚持无法离不开“燃料”和“资源”的持续供给。
业务部门需尽早加入，HR 部门“独木难支”
OKR的推行仅靠HR一个部门难以搭起这样一台大戏，因此需要尽早安排业务部门加入。
② 概念宣导
任何新工具的引入都离不开知识层面的理论铺垫打基础, 也少不了实践出真知的磨练。因此，在概念宣导层面，从培训、规范手册到复盘实践，一步都不能少。
知识培训：利用学习资源平台输出OKR培训资料
借助内\外部平台，完成内部员工OKR知识体系的扫盲工作。
OKR手册：编写OKR员工学习手册，引入实际案例加深概念认知
结合企业自身文化体系，编制一本集合OKR理念、操作流程、撰写方法、OKR10问等内容的OKR使用手册，规范使用流程，降低初期全员导入OKR的培训成本。
复盘实践：通过工作坊、沙盘演练小试牛刀
借助工作坊及训练营的形式，巩固全员对OKR的概念认知，同时，通过组内讨论对于已设立的OKR进行“打磨”与修改。
③ 使用习惯培养
虽然通过前期的知识宣贯和沙盘推演，员工对于OKR的相关概念可以做到大致心中有数，但仅停留在纸面上。
OKR使用习惯的养成，需要从OKR教练、工作场景、正面形象与榜样三个层面入手。
OKR教练
从团队与部门内部挑选一位核心员工并将其培养成一名OKR专家，在理念宣导的同时控制OKR运行的节奏，以便于在问题发生的第一瞬间予以辅导与支持，抓住最佳的纠偏时机。
融入工作场景
将OKR融入日常的工作中或许是最自然的习惯养成手段，让员工不知不觉开始使用并逐渐习惯。如可融入例会，成为会议语言。
树立正面形象与榜样
及时的认可有助于形成对个人的正向积极反馈并在团队树立良好榜样。
由此可见，一个好的OKR使用习惯的培养不仅需要管理者转变管理思维，对内部员工同样有着更高的要求，对于已经引入OKR的企业，可对照“OKR使用习惯培养”助力清单，查漏补缺。
综上所述，管理方法的升级或创新，不仅仅需要做好落地准备，落地前的评估与管理工具的辅助同样不可或缺。
