深度参与后，我对校招的数字化有些想法

秋高气爽，金桂飘香。

又有许多应届生挑好了Offer，签下了三方，准备迈入职场。

今年，小蒋有幸全程参与了公司的秋季校园招聘，不仅负责技术支持和数据分析，甚至做过地面推广、去过高校拜访，担任过面试官与宣讲会主讲。

我想聊聊，在这次难得的深入机会中，我的收获和想法，以及可能的数字化机会，分4个主题：

• 雇主品牌建设
• 应聘体验优化
• 招聘效率提升
• 数据分析完善

其中的重点，是在上篇聊的第一个主题。

非常希望能和大家讨论，并向更有经验的企业、更前沿的供应商多多学习！

1-1 企业背景：

我司没有知名的雇主品牌，

但却是小而美的宝藏平台。

我们身处的行业巨头林立，

在校招季里更难被人注意。

不过，我们清楚同学们对去同业大公司的顾虑，

对培养方案进行了差异化的设计。

团队的氛围、成长的机会、工作的丰富度，都适合应届生在这里层层升级。

薪酬有一定市场竞争力，更有包罗方方面面的福利，

正如宣讲会上我给自己加的霸道总裁戏：

在线下的双选会上，但凡对深圳不排斥、这个行业有兴趣，
基本上都只需三言两语，就能拿下同学的简历。
只是如何获得这三言两语的契机，其实并不容易。

1-2 秋招中的发现：

信息爆炸与广告失灵

现在的毕业生每天都被海量招聘信息轰炸，校内校外、线上线下 。

例如在某所中部985院校，秋招有超过8000家单位为抢人掐架。一天能有130场校内宣讲。

而某头部校招平台，仿佛被眼里只看到广告费，首页刷了几屏都还是广告位，各种动图乱闪乱飞。具体数字这里不便分享，但不出意外，吸引简历的效果让人感觉不会再爱。

同样不再奏效的，还有在招聘门户上的广告，尽管他们也提供了一些新的宣传玩法。

最糟糕的是，这些平台甚至不提供最基本的流量数据。到底是目标人群没触及到、还是广告内容太无聊，亦或某个环节流失率高？问题处在哪里，没有数据都无从分析。

线下活动与疫情影响

对于我们这样的企业，线下活动的依然有效且直接。

其中，流量最大的还是双选会，有政府、学校组织的，也有专业商业机构组织的。我们在参加某校双选会后的一周，来自该校的简历增加了7倍。

值得考虑的是，线下活动要如何与线上结合，如何在线上维系线下吸来的粉丝？

然而今年疫情反复，入校受到严格限制，我们准备参加的多场活动直接取消，也就失去了不少与学生面对面交流的机会。新来袭的奥米克戎变种病毒令人生畏，明年有没有什么新形式能将线下的损失挽回？

就业中心的线上平台

在各简历来源中，占比提升最明显的高校的就业指导中心。由他们发布的招聘信息，既代表了学校对企业的认可，也代表了企业对学校的认可。

但对企业的难度在于，每家高校都有自己的就业中心，每家就业中心都有自己的就业网和微信公众号。

但我并不看好有招聘系统能做出“一键发布到各高校就业网”的功能。各家高校就业网要求的格式都不同，而且学校审核可能要几天，稍有不慎填错了，又要几天。

高校就业信息网同样信息爆炸，一天能有好几页更新。他们公众号推文的效果其实更好，每天就推几家单位，而且外校同学也能关注，阅读量是就业网的5-10倍。那么如何获得推文机会？

说个题外的有趣发现，不少高校就业网是由一家叫云研科技的公司搭建。

宣传范围的局限

我们从各校了解到的情况都类似，准备考研考公的大四学生超过了五成。而他们当中，能成功上岸的大约只有三成。

秋招时做的雇主品牌宣传，常常是覆盖不到这些春招的潜在求职者的，更不用说还在低年级的未来求职者。雇主品牌宣传工作每年都像是重新来过。

即使当期找工作的同学中，也不乏不够主动的。有什么办法接触到他们，让他们投简历？想想双十一的电商，有多少方法让你掏钱。

1-3 数字化解题思路：增长思维

风靡电商、互联网的增长思维(Growth Mindset)，也许也是提升校招宣传简历转化率的解题思路。

增长思维出现的背景和校招的境遇如出一辙——传统广告越来越贵、效果却越来越差。

互联网公司会成立专门的增长黑客（Growth Hacker）团队。他们首先要确定现阶段最关注的一个指标，称之为北极星指标。在北极星的指引下，尝试各种手段，实现增长。其实在很多成功的增长案例中，使用的手段可能并不新颖，比如文案优化、界面排布优化、消息推送时机的优化。

但我认为增长思维不同在于两点：

• 快速实验，通过小规模测试的不断迭代，验证试验假设，并将成功结果不断累加。
• 数据驱动，借助实时的数据指标，分析增长趋势，并支撑决策。

这与企业在校招中的做法可能是很不同的。因为涉及企业形象，校招的行动往往更加“深思熟虑”，就连海报上画的小人穿裙子还是穿裤子这样的细节也会被认真讨论。此外，校招行程匆忙，往往整个周期结束，才能复盘总结，在下一个周期再做调整。但这时已经是半年之后，面对的已经是另一批学生了。

用增长思维做雇主品牌宣传，在传统企业一定是困难重重的，投入、数据、决策链都可能是问题。但我相信这是值得尝试的。快速试验更多手段，及时对指标进行分析， 一开始不必求精，但求精益。

1-4 一些可能的数字化手段

能用什么数字化的手段呢？我也有一些想法：

更主动的新媒体广告渠道

擅长推荐算法的大众新媒体平台会不会广告效果更好呢？特别是针对不够主动的潜在求职者。

例如用之前聊过的抖音，又例如小红书。不是面试我都不会知道，真有学生会在小红书看求职攻略。

更游戏化的内推和校园大使玩法

我们发现，如果帮忙转发招聘消息的人对企业的了解有限，那么无论是转发意愿还是转发效果也很有限。有没有什么新玩法，能够鼓励内推人和校园大使更加大力、更深入地宣传呢？

更便捷的私域引流、更丰富的私域运营

我们也发现，无论平台说有多少简历、学校说有多少简历，只要没投递，都不是我们的简历。

也许不该首先想完成简历投递，而是先想如何将可能投简历的人，快速引入私域。无论是用个人微信号、微信群、公众号、还是其他方式，都要考虑要用什么样的内容，什么玩法，将关系维系、让热情持续。

更多互动、更低门槛的在线直播

虽然我上一篇写直播带岗完全是在搞笑，但其实我也认真看了几场校招直播。有一类更正式，像在电视演播厅直播宣讲会，甚至有导播切换多个机位；另一类更亲切，像在网络直播间，但也绝不是一部手机就能搞定的。且不说内容的策划，光是直播设备都还是有些门槛的。

更敏捷的宣传物料效果A/B测试

穿裙子和穿裤子，30秒视频和3分钟视频，长文案和短文案，转化效果是否有差异？在高校的就业信息网，企业可能就只有一次曝光机会，当然要选效果最好的。如何选？有可能先做A/B测试吗？能得到测试数据结果吗？

用饭圈的说法，希望有数字化的手段能帮我们出圈、引流、吸粉、固粉。

在应聘体验这件事上，我们被误伤过。原因是，大行太过复杂的流程、太过卷的竞争，让学生对整个行业的校招刻板印象颇深。导致线下活动中，小蒋变成复读机，重复3句话：“扫这个码，填我们网申很快。笔试题目不难，没那么变态。初面是一对一，不会因为插不上话被淘汰。”

应聘体验确实会影响简历的转化率、影响各环节流失率。对于拔尖的学生，各家公司给的待遇、机会很可能也大差不差。最终决定他们的选择的，可能就是应聘体验的印象加分。而对于落选的学生，好的体验会让他们觉得是自己不配，而不是面试官傻X，企业形象反而更高大了，说不定回头还给小伙伴推荐。

当然，好的体验，其实都是被精心设计出来的。员工体验/候选人体验已经不算新的概念，它借鉴了服务设计、客户体验、软件用户体验等领域的方法和理念。应聘体验设计的关键工具和方法，是应聘旅程：要回顾候选人应聘的全过程，拆分成子旅程，拎出企业与候选人的所有接触点；分析出其中的关键时刻和痛点，打造爽点和痒点，还要设计旅程中情绪起伏的波峰和波谷。为应聘者带来具有整体性的优秀体验，同时传达了品牌的价值观念。

所谓痛点、爽点、痒点，我参考了互联网产品专家梁宁的定义：

• 痛点，让应聘者恐惧和抗拒；
• 爽点，带给应聘者即时的满足；
• 痒点，满足应聘者对理想自我的想象。

好的数字化触点，能让痛点变成爽点。

害怕因为时间冲突而错过面试？害怕学校突然说有事，却联系不上HR改时间？自主预约就能让他们悬着的心立马落地。

面试预约原型示意图

问询怕得不到及时回复？客服机器人（Chatbot）能当即回答一部分问题。

面试不知道还要等候多久，不敢喝水怕来不及上厕所？叫号面试、等候提醒就能让他们随时了解进度。

再说痒点，网综《脱口秀大会》上，前银行职员House的首秀非常之精彩，他回顾了自己学金融专业和刚入职银行时的内心：

有多少真心话是在玩笑间说出来图片。痒点，就是要让人感到现实中的自己和自我认知中的自己一样棒。它常被设计在特殊时刻，将情绪曲线拉到高点，留下一段难忘的体验。因此，人们也更愿意分享这样的美好时刻，雇主品牌借机在学生人群中被建设。

换句话说，我们应该考虑，让应聘者有得晒。比如，有人会把录用通知截图，分享到社交网络，可能是想分享梦想成真的喜悦、可能是想分享难以取舍的纠结、可能是想做分享求职历程的总结。但在这样的特殊时刻，与其不许应聘者在网上公开收到Offer的消息，是不是还不如把录用通知设计得易于分享呢？在应聘流程中的这些特殊时刻，值不值得设计更多的仪式感呢？说不定，在学生的想象中，自己签约的场景应该是这样：

我甚至在想，我们是否常常太把学生当学生看了，而他们的痒点其实是当社会人[狗头]。

应聘体验可以通过下面几个指标来衡量：

• ▶  费力度（ES)，应聘者在应聘过程中感到的阻力，特别是IT方面的阻力。
• ▶  满意度（SAT），应聘者对某个环节的实时满意程度。
• ▶  净推荐指数（NPS)，应聘者对企业的推荐度和雇主品牌认可度。

其中，NPS是由贝恩咨询的佛瑞德·赖克霍徳（Fred Reichheld）提出的，他还专门为它写了一本书。这个指标常被用于评价顾客的品牌忠诚度，计算方法和直接计算平均分有所不同。
越来越多公司在面试后，向应聘者发放面试满意度回访问卷，就像企业完成客户服务后那样。现在有不少在线问卷工具，都提供这个满意度、NPS的收集功能（组件）：

如果想把校招做得精细，HR对应聘体验的重视，会越来越接近企业对客户体验的重视。那么，未来的招聘系统，会不会越来越接近管理客户的SCRM（社交型客户管理）系统呢？

我关于校招数字化的想法，原本还有两个主题——招聘效率提升、数据分析完善。在整理好之后，却发现并不太适合在公开场合细说。就简单写写：

• ▶ 校招的特性，是SaaS落地的绝佳场景；
• ▶ 校招是让HR接受线上先进工具，提升数字化思维的绝佳机会。
• ▶ 要分析流失的人，而不仅是投了简历、参加了笔面试的人；
• ▶ 要能分析用户行为，做更细致的漏斗和归因，而不仅是统计流失率；
• ▶ 要将“选”的数据和“用、育、留”的数据拉通，用入职后的数据回过头来评估招聘的效果，用入职后稳定、绩优员工的画像反向指导招聘标准的确定。

本文经授权转载自微信公众号：Johnny HCM

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