从职场“跑龙套”基层到“鱿鱼游戏”赢家，你需要掌握几招OKR秘诀通关？

提起“职场”二字，我想一千个人会有一千种不同的感受吧。

有人觉得职场是没有硝烟的战场，充满了残酷的竞争；有人觉得职场是展示自己才华的舞台，志得意满；

有人觉得职场不过是养家糊口的平台，不得已而身处其中；有人觉得职场是自己的人生意义所在，万分努力只为证明自己的价值。

很多人已工作多年，但仍处于职场底层只能做着“跑龙套”的基层角色，每天做着重复锁碎毫无挑战的工作，付出很多，但好像升职永远与自己无关。

甚至在一些互联网大厂工作多年的老员工，仍旧处于底层，顶多算是一颗镀了金的螺丝钉，永远成不了主要部件。

“想把活干好，但是每次忙到无暇好好吃午饭，我已经达到KPI了，领导还是不满意？”

“这个任务临时分配给我，本来不该我做的，为什么我多干活，替别人承担工作，领导还说我越帮越乱，离业务目标越来越远呢？”

“明明我做的工作量最多，但为什么最后成绩是别人的呢？”

作为职场跑龙套的基层员工，大多数人都处于“忙，盲，茫”的工作状态中，每天忙个不停，然而业绩却并不出彩。工作没有重点及职业发展路径也不知如何规划。

那么要怎么来解决这些问题，让自己在职场上发展自己的优势，确定自己的职业生涯发向，努力即有回报，能够咸鱼翻身，越来越如鱼得水呢？

下面先给大家讲个故事，故事到了某个年代的韩国村庄，村里把那个游戏叫做鱿鱼游戏。

因为那个游戏的图案就像鱿鱼一样。规则很简单。小伙伴分成攻击和防守两个队伍比拼最后的赢家。

剧情运用蒙太奇思维，用镜头叙事，时空回到了现实的某一天，主角背负巨债无力偿还时，有人告诉他参与一场游戏，坚持到最后就能获得一笔改变命运的巨额报酬，如果是你会不会参与呢？

对于大多数走投无路的人来说会毫不犹豫的做出选择，只是他们不知道，游戏的入场券是以生命为代价换来的。赌上自己的命运参加一场生存游戏，经过六轮游戏最后只能决出一个赢家。

游戏的内容也很简单，123木头人、抠糖饼、打弹珠、拔河、过桥，鱿鱼游戏，丛林法则之下，处于食物底层的待宰羔羊才会在游戏中展现赤裸裸的人性和欲望，这已不是典型的韩剧套路，而是更加的普世化，引发跨文化共鸣。

一场揭露人性的杀戮盛宴竟是通过一场场充满童真的游戏来展现，这种戏剧的反差感让该剧成为了爆款。

《鱿鱼游戏》2021年第三季度增加了440万用户，在包括美国在内的90多个国家观看量排名第一，成为全球现象级剧集。那么其取得巨大成功的秘诀是什么？

据制作团队高管透露，《鱿鱼游戏》的成功根植于奈飞先进的管理文化——“人才重于流程，创新大于效率，自由多于管控”。

作为“流媒体之王”,奈飞（Netflix)拥有互联网和大数据的优势，有顶尖的制作团队，有打造精品的理念，最为重要的一点，奈飞（Netflix)公司较早引入了并很好运用了OKR(Objectives and Key Results)（目标与关键结果管理法）。

由Intel首创，后来被Google成功实施的OKR，在近几年非常火爆，一些高科技公司和创业公司开始采用OKR，都取得了不错的效果。

OKR适用于企业高速增长期，并面对不确定的业务模式时，有助于建立公平透明的企业文化，激发员工的自驱力。

OKR的公开透明性，促使公司内部在互相沟通与协作时，能够从对方的OKR出发，更高效地促成内部的合作支持；

同时OKR的垂直对齐使得自上而下的公司、部门以及个人OKR以相近的思考框架考虑如何自下而上地建立个人、部门和公司OKR之间的关联关系，并最终推动整个公司的文化价值观贯彻及业务进步；OKR的水平对齐有利于促进公司内部的跨部门协作。

目前OKR的设定基本以季度或者年度为主，也有一些公司采取月度与季度目标相结合的双目标制。这种固定的时间段定期确立目标，并且定期回顾、持续修正的行为，形成公司内部较为统一的工作节奏，帮助员工养成良好工作习惯。

奈飞公司坚定地推行了OKR，坚持了定期的思考与过程反馈，这首先是核心管理层的信念，才使得OKR的理念自上而下（同时鼓励自下而上）在全公司层面传达并一直推行了下来。

如果职场人没有业务目标及职业发展规划，只有盲目投入工作，弄不懂职场游戏规则，这样的人很容易成为隐形人，没有优势，会很容易淘汰出局。

OKR即目标与关键结果法，能很好地激发员工的主观能动性与企业发展潜能。

首先，企业文化应该是开放透明的。

其次，通常制定的目标O是明确、具体，可衡量的，同时具有挑战性的，而关键结果KR是指如何实现目标的任务或途径。

管理层不用担心有挑战的大目标会使大家失去动力，它应该是现实的、通过努力可实现的、层层推进提高的，不要为员工设定不可能实现的目标，为员工准备失败。

同时，当目标到达一个里程碑时，应当激励自己和他人，这样才能真正地强化且有助于维持最佳实践。不要等到目标的最后达成才认识到大家的努力，需要注重过程管理。

鼓励所有同事公开分享他们的目标，并在您的团队中创建一个可视化的支持系统。

由此可见，OKR并不作为绩效考核的短期标准，而是作为提高绩效的中长期手段。

例如市场排名很高的betterokr专伟绩腾等OKR及智能绩效咨询及相配套的软件服务可以进一步在实际工作中指引CXO及其团队设置并跟踪目标结果。

保持简单，专注于你知道你在给定的时间框架内可以实现的目标，给自己制定更加具体细致的目标和行动计划，并对自己的目标进行分类，这样才能更明确如何实现自己的目标。

你越具体，期望就会越清晰，然后对照管理者的月度或季度关键结果作为自己的目标O，分解为更小的关键结果KR。这些小目标在你的进步中充当了里程碑，制定明确具体的小目标会不断修正自己，让工作保持正轨。

1. 设定挑战性且真实客观的目标

OKR源于组织战略，并最终体现在员工行动上。我们要通过沟通形成目标共享，真正做到将自己的目标与组织目标关联起来，为实现组织目标做出贡献。

要对过去的工作，生活，学习重新思考，走出舒适圈，要雄心勃勃，最大程度的进行突破和创新。

举例O1：

顺利完成公司第四季度的收入 KR1 激活团队1000万的预订合同 KR2 与5个投资人进一步沟通，确保签订300万的投资入账 KR3 参加3场行业峰会，策划1场直播活动，获取30位潜在客户 KR4 通过激励及渠道销售政策，保证至少80%的团队完成指标。

2. 关键结果KR：一定要量化！

OKR不是日常简单的“要做的事”的清单，在实际工作中，我们要学习谷歌的创新突破和指数级增长的思维，在写关键结果时，就要通过某个事，达成某个量化成果。

例如：通过第四季度策划的2场市场营销活动，获取30000的曝光量及20个潜在软件购买客户

3. OKR支持不同业务

对于商业模式稳定的企业来说，KPI在员工业绩考评时，是比较合理的工具。

但如果企业目标宏大，追求指数级的增长，KPI就十分局限性，这时就需要用到OKR，因为它鼓励高层设置具有挑战性的明确的目标，同时又让目标具有可实现性，这样既能激发员工的热情，又有清晰的实现目标的途径。

目标设定要集中在重要的关键性的事情上，数量一般不超过3—4个目标，目标通常以年或季度为期，而关键结果则包括数个具有时间节点的交付物，直至最终完成目标。

设置关键结果时，一定要注意是否有助于目标的达成。

特别是对于初创公司或是大型企业的业务部门转型变革，目标不是那么明确，而业务模式更需要探索，这时OKR则能大展身手。

首先它引导管理层设定和调整目标进行有效的战略规划，然后与员工进行清晰沟通，使目标达成共识。没有达成共识的目标不能算作目标，只有这样，公司的所有资源才会向着同一方向努力。

同时，支持员工在实现目标的过程中不断试错，帮助企业面对不确定性，才能不停寻找到突破点，并最终实现目标。

对于职场的基层员工，如果你的公司已经采用了OKR，那么恭喜你，这意味着你得到了一个非常利于职业发展的平台。

你接下来要做的，就是设立清晰的目标O，同时你需要进一步打造你的核心竞争力，一是人生定位，你是谁，能做什么；二是资源与能力包括知识与人脉储备。

然后明确制定你的关键结果KR，即将战略，规划转化为效益，成果的行动和能力。最后努力去实现目标。

利用好OKR管理方法论，构建了战略性的思考和框架，并不断练习，在不久的将来，你一定会成功突破，让自己早日从职场底层脱颖而出，并且不断晋级，让自己的职场地位更加稳固，更有价值，成为职场游戏的最终赢家！！

图片来源：Tony Broderick ANZ at Netflix

本文来自微信公众号 “LinkedIn”（ID：LinkedIn-China），作者：Sharon H，36氪经授权发布。