蒋祎：CoreHR待突破

回顾自己不算太长的HR数字化生涯，做得最久、用得最多的还是CoreHR（核心人事）模块，也就是组织、人事模块。它最基本的功能，就是组织架构和人员信息的增删改查。

这个模块，既难像招聘那样出技术新亮点，又难像绩效那样出管理新理念，却似乎是市场上的玩家不得不入的一个深海。

看看常被认为是招聘厂商的这三家：北森最早搞人事云，实现了一体化，港股上市在即；没搞CoreHR的大易，最后被搞了CoreHR的用友收购；后起之秀MOKA看到这些，也搞了CoreHR模块MOKA People。

再看办公协作平台的前三：钉钉虽说要把这些功能交给生态，但是它们的智能人事还是会诱导用户去使用；飞书的People尚未发布，但也放出来了个智能人事；企业微信版的腾讯HR助手推出了E人事，一年前就开放过试用。现在放出来这些，都还不是三家巨头的真本事，但他们也要先占个坑。

有做产品的朋友能谈谈，这是为什么吗？

我有幸实施过SAP的两代优秀的CoreHR：

▶ ERP HCM的PA（人事管理）、OM（组织管理）模块。

底子非常扎实，能搞定巨型跨国企业，也能承载各种扩展应用。组织模块中，“评估路径”这种好东西，好像还没在SaaS产品中见过，有人懂我这种怀念吗？人事模块中，“动态事件”也深得我心，SaaS产品中也少有能实现类似功能的东西。缺点是学习成本高，原生客户端的体验不符合当代的习惯。

▶ SuccessFactors的EC（员工中心）模块。

得到上一代产品不少真传，但却是在全新的MDF（Meta Data Framework）平台上重构。买EC模块，送MDF零代码平台。在这个零代码平台上，无论是创建新的数据表、配置规则还是批导数据都容易了很多。我们利用这个平台，我们定制了不少复杂的表单和跨表的数据校验规则。而去年育儿假出台后，我们之所以能快速落地，也是因为MDF的规则引擎在满足其他国家需求时，积累了读取亲属信息的函数。

上CoreHR可以说是费力、难讨好。

费力的最主要原因，是数据。业务梳理阶段之初，就要开始盘点数据分布。更重要的是梳理数据标准，做术语字典、做数据字典。参考数据（比如下拉选项）和主数据（比如岗位ID）用什么编码规则、定制表的数据模型如何定义，这些不起眼的细节，其实非常考验顾问的功力。这一点我十分感激，能在第一个项目就遇到良师指点，之后少吃了不少亏。新旧系统的数据的逻辑匹配、旧数据的数据清洗、转换、迁移就不必多说了，妥妥的大工程，而且坑都在意向不到之处。

新上线的CoreHR模块往往将成为组织、人事数据的新权威来源，数据集成和共享是逃不掉的。上线后的数据质量依然会成为大问题：要有制度和工具监控数据质量、有问题管理机制、要做问题数据校正，还要从业务流程和系统的源头避免错误出现。

经验丰富的顾问能让CoreHR实施和运维中的数据管理工作更加高效，但企业对数据管理的要求只会越来越高。

现在不少大企业开始做DCMM评级了，你们的CoreHR产品能帮上忙吗？

以我的经验，数据都是越用才越能发现问题，越用质量越好。

然而，应用则恰恰是CoreHR难讨好的地方。传统的CoreHR模块用户少，不是全员，使用场景均非高频。就算能在组织图上拖拽变更架构、能回溯任意一天的员工花名册，一年又能用几次？能创造多少直接价值？

CoreHR产品要如何突破呢？我认为应该从这3个方面打牢基础能力：

▶ 权限配置能力（字段级、多种组织数、多种汇报线）

▶ 跨模块、跨产品的集成交互能力（考勤、薪酬、审批、BI等）

▶ 法律合规能力（劳动用工、个人数据）

同时抓住重点、拓展场景，从这3个方面尝试创新：

▶ 关键用户的赋能

▶ 关键时刻的体验

▶ 扩展能力与工具集

本文经授权转载自微信公众号：Johnny HCM