医改+疫情洗礼下，药企交出了这样的招聘创新答卷…
经过一轮疫情“洗礼”，在带量采购、一致性评价、医保支付等医改政策的持续影响下，药品竞争更多地回归产品本身，药企亟待技术工艺优化：一方面为了实现更好的成本控制，更大程度形成价格优势；另一方面为了不断提升药品的效用，以优质取胜。
中国医药行业“创新研发”的步伐正持续加快，国内药企的人才结构也正逐渐从“轻研发，重营销”的三角形结构向“研发、营销两头重”的纺锤形结构转变。
竞争持续升级，医药行业人才出现供需缺口，特别是分处“纺锤”两端的“中高端研发人才”以及“复合型商业化人才”，建立人才优势成为不少药企业务发展的关键。
医药行业HR团队如何应对？
我们发现，无论是大型医药集团、生物制药独角兽、新兴市场挑战者、还是产业转型中的传统中药老字号，他们的人才招聘策略都正随着市场变化发生着全新的改变。
不妨随谷露一起走近科伦药业、复宏汉霖、汇宇制药、希尔安药业这四家分别具有代表性的中国制药企业，探寻他们在人才招聘中不断自我调整以适应业务发展需要的成功实践。
与此同时，结合对国内创新制药企业中高端人才招聘现状的深入理解，谷露为他们打造了相应的招聘管理解决方案，利用信息化、数字化技术使其大幅度提升招聘与配置能力，成为药企人才竞争突围的“最佳助攻”。
科伦药业
集团人才资源共享，快速与匹配两手抓
作为一家大型医药集团，科伦自2010年上市起就制定了“三发驱动、创新增长”的策略，2012年后，在创新板块的驱动下，科伦的增长速度开始突飞猛进，对药物研发创新人才的需求井喷。
2014年，科伦的研发人员有300人左右，至2019年初，仅前期研发团队的规模就已经超过了1800人，招聘需求逐年递增量大于500人，且增速仍在不断上升。
科伦的HR团队需要有能力快速为企业搭建匹配业务需求的员工队伍。
科伦药物研究所 | 图源金融投资报
科伦选择搭建了一套总部与分子公司招聘的合作机制，体现为集团总部的“统一管理”与“适当授权”。
科伦选择谷露软件，通过人才资源与信息的集成，解决总部与各分子公司间、以及分子公司互相之间的壁垒，促进其招聘运营管理水平的提高：
- 无论是哪个分子公司从何种渠道接触到的候选人，都会汇总在系统内生成电子存档，简历信息、投递记录、面试记录、反馈备注等数据一体联动，做到信息规范、信息共享；
- 在面试流程的进行时，每个岗位的招聘进展情况在系统中一目了然，减少了招聘团队原本大量的低效沟通与内耗；
- 招聘负责人则可以通过系统内的报表模块与首页看板，实时掌控企业整体的招聘情况和重点难点环节。
而信息集成对科伦的价值可以简单总结为下列三点：
第一，杠杆效应
科伦的人才信息不再只掌握在总部手中，分子公司在贡献一份资源的同时，也能更加方便地“撬动”整个信息库的百份资源。
这种杠杆效应，不仅让HR更加有动力对系统数据进行维护，而且带来事半功倍的效果。
第二，追踪效应
通过追踪历史记录，可以在短短几十分钟的面试之外，更全面地评估候选人，挖掘掩藏在一些迷惑性信息下，候选人真实的想法与职业规划。
而保持定期的盘活追踪，则可以将高匹配、高潜力的优秀候选人进行运营，甚至形成外部继任者储备，作为面临紧急招聘需求时的一个有效招聘渠道。
第三，延展效应
候选人学校、公司等信息的内在关联，在实现人才信息集成后也更清晰地浮出水面。
有赖于集团总部与各分子公司的同心协力推进谷露招聘管理系统的落地，科伦的年度招聘目标完成率高达97%，这对一家规模数万人的集团型企业来说，是非常值得骄傲的成绩。
