谷露专访CoCo都可（苏州）HRD杨凯 – 员工也会用脚投票
「CoCo都可」创立二十余年来，其品牌一直都是以遍地开花的亲民企业形象出现在大众视野。但在现今的网红经济下，不断涌现的「网红店」正冲击着原本的餐饮生态。此外，互联网公司不断在快递、外卖、生鲜配送、餐饮供应链等方面发力，这些新兴行业因赚钱快、赚钱多、时间灵活等特征，对年轻劳动力有着非常强的吸纳与分流能力。
面对行业竞争加强与人才趋势变化的双重挑战，CoCo苏州是如何打造自己的核心优势，持续焕发品牌生机？又是如何在快速扩张中实现人才梯队的建设与快速补充？
带着这些疑问，本期专访谷露邀请到CoCo都可（苏州）的人力资源总监杨凯先生，让他带我们一起走进CoCo，揭秘其在人力资源管理上的独特奥秘。
企业文化不是一句喊在嘴上的口号
餐饮行业招人难、留人难似乎是个老生常谈的话题。「餐饮行业的工作时间与一般人是交错开的，这让他们难以好好地在节假日陪伴家人，加之劳动强度较大、整个行业的薪资又普遍相对较低……」诸如此类不可回避的现实，在杨凯看来都是餐饮行业在人才吸引与保留上的先天弱势。
杨凯十分赞成餐饮企业去积极地塑造良好的雇主品牌形象。对于如何打造雇主品牌，他也有自己的见解：「雇主品牌不在口中也不在纸上。」
它需要包括人力资源部门在内的公司所有人的一致努力，由内及外地将它落地：
1、打造一致的价值体系
2、坚持维护好品牌形象
顾客会「用脚投票」，员工也一样
作为服务行业的一个品类，餐饮业的目标与价值就是让顾客感到满意。当服务或产品出现问题时，有的人会「用嘴投票」，进行投诉与反馈，但更多人会「用脚投票」，转身离开并且不再光顾。
对于员工来说也是如此，每个人对自己是去是留都心中有数，当不满积攒到一定程度，他们同样会不回头地用脚为企业投出一张否决票。
服务员需要学习门店各工作站的各项操作；组长需要学习排班、订货、设备维修、员工带训、团队管理等各种课程；如果晋升成为店长，还需要学习员工关系、招聘技巧、门店营销等相关知识。
自荐或上级推荐获得晋升资格后，员工需要通过包括笔试与门店现场鉴定在内的双重考核，以保证晋升通道的顺畅与公平。
「在CoCo苏州，很多的店长、区域督导甚至总部的主管都是这样从一名服务员一步一步成长起来的。甚至有人当初只是退而求其次找的一份临时工作，结果在强大而坚定的文化氛围中被同化、意识到自己的每一分努力都有回报、最终真正认同了这份职业。」
每位店长都是人力资源管理有力延伸
除了招人留人，在像CoCo这样的连锁餐饮企业中，人力资源管理的另一个难点来自于门店的分散。
应聘者往往喜欢在住处就近寻找机会，招聘网站等渠道的效果远远没有门店线下张贴的招聘效果好，所以在CoCo一般都是由各个店长或者区域面试官来具体操作面试流程。
但当招聘权下放到每一个门店后，企业会面临一系列的问题：首先，店长们通常都不具备多少专业的人力资源管理知识，缺少相对应的辨才能力；其次，面试官个人偏好的不一致，会导致企业用人标准的不一致；最后，总部往往缺乏对各个门店招聘进展与人员流失情况的掌控，不利于资源的合理调配。
为了保证每个店长都能尽心培养员工、公正对待，除了业绩指标之外，还将门店服务员工的保留率、培养与人才发展情况也加入了店长的考核项，对优异者进行绩效奖金激励。
通过一系列制度体系，CoCo才能为人才梯队的搭建提供一层保障。
拥抱技术从认知上的改变开始
「但在以往，也会有很多『触手』所不能延伸到的地方。所以除了制度之外，还需要工具层面的支持。」
（谷露系统界面范例）
「系统的上线能够帮助我们消除门店与门店之间的『信息孤岛』效应，加强总部对各门店的统一管理能力。」
从执行者、合作伙伴到变革引领者
HR应该学会从执行者的角色中跳出来，多学习与提高专业能力、多沟通业务部门掌握内部经营情况、多关注外部人才市场从而了解最新趋势，拥抱技术与数字化……一步步成长为优秀的合作伙伴，最后充当企业变革的引领者。
END
