A：山东某国企 – 商贸物流行业

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A企业是山东某市的一家集团型国有企业，有员工数百人，下辖十余个二级企业。经过班子团队的共同努力，A企业于2020年实现经营上的扭亏为盈。但在发展的过程中，也发现企业长久以来存在的“衙门气”“机关化”问题成为极大阻碍，多年绩效考核不了了之，优秀人才流失严重。以当地国资委牵头的三项制度改革为契机，A企业期望打造科学合理的薪酬、绩效体系，成为一个更加市场化的企业。

明确战略方向，调整优化组织架构

由于长时间“低头干活，怎么方便怎么来”，A企业的组织管理存在一定程度的混乱，因人设岗的问题相当严重，部门之间的职责交叉，员工的职责不清不楚，导致很多工作推进存在互相推诿的现象，甚至需要高管亲自协调推动才能完成，效率大打折扣。

利用六能加的组织管理功能，我们对各个部门的职责进行了一一梳理，确保每项工作都分工明确，谁负责、谁组织，谁配合，谁执行在六能加系统上一目了然，每个员工都可以查看，基本解决了组织职责分配不清的问题，子企业业务交叉、管理交叉的现象也有所改变。

除此之外，A企业过去岗位管理的概念相当薄弱，员工只分为专员和主管两个级别，部门内基本不设岗位，基于岗位管理体系的招聘体系、培训体系、员工评价体系等因此没有建立起来。在组织优化的基础上，通过将各个部门的职责分工到岗位上，重新设计了集团总部52个岗位，这些岗位的介绍、职责等也通过六能加系统明确下来，员工登录后就能看到自己岗位的详细信息（见图2）。

建立职业通道，拓宽发展路径，打破发展天花板

基于领先实践和企业发展现状，我们进一步设计了“MPSD”4类职业发展通道，分别为管理通道、技术通道、技能通道和党建通道，每条通道设立了5到6个职级，并根据岗位的属性将其分配至合适的发展通道上，使普通员工也能通过能力提升提高职级，有机会拿到与部门正职甚至更高水平的薪酬待遇。这对所有员工都是莫大鼓舞。

而要使这些工作公平、合理的运行，就需要我们建立起一套以价值为导向的岗位评估体系，我们同样借助六能加开展了岗位价值评估，企业的所有管理人员、员工代表参与了评估，共数千份问卷，六能加系统数秒内即完成了汇总计算，并自动识别剔除了一些打分不认真的问卷，将所有岗位分成了5-6个级别，最终划分了10个职级（见图3）。A企业也由此形成了10个职级、52个岗位、4条通道交织的职级职位表。

与过去相比，现在的员工在六能加上能够看到自己岗位有哪些职级，自己目前所处的位置在哪里，以及与下一个职级能力素质要求的差异有多大，职业发展道路也变得清晰可见。

设计宽带薪酬体系，人岗匹配确保公平分配

与职业发展通道体系同时进行的是宽带薪酬体系设计，我们遇到的主要矛盾是，一方面要让每个员工拿到与其岗位、能力相匹配的薪酬水平，一方面不能突破企业工资总额的限制。六能加的相关功能给予了我们很大的帮助，在设计宽带薪酬的过程中，六能加可以实时测算薪酬总额、并将薪酬分布可视化，减少了许多工作量。在进行了多次调整后，我们在六能加上设计形成了薪级增幅10~15%之间，重叠度在50%左右，且薪酬总额不超过工资总额限制的宽带薪酬方案。