云端实践|上海宝冶绩效管理的云端变革之路
集团简介
上海宝冶的历史从1954年建设武钢开始，随后陆续建设了攀钢、宝钢，1986年正式落户上海，2010年成立上海宝冶集团有限公司。目前上海宝冶拥有15个职能部门，21家分子公司，拥有建筑行业最重要的建筑工程施工与冶金工程施工总承包双特级资质，拥有建筑工程设计甲级资质、冶金工程设计甲级资质，拥有钢结构制造特级资质、机场场道工程专业承包一级资质等。
一、绩效考核方案
上海宝冶绩效考核的目的是增强各级人员岗位绩效与责任意识，充分发挥广大员工的积极性和创造性，促进员工岗位任职能力和工作绩效不断提升；考核原则是业绩导向、按岗位职责考核、公开公平公正、持续改进。
01考核分类
围绕考核原则，我们针对不同的人群，设立了多种考核方案：
第一类是二级单位领导班子、总部职能部门正副职，他们的考核是由公司领导、总部职能部门正副职、所在单位领导班子成员、所在单位骨干层及职工代表进行打分，根据权重形成考核结果。
第二类是二级单位助理、副总师和总部职能部门助理、副总师，他们的考核是所在单位领导、同级互评与自评、所在单位骨干层及职工代表，再结合其所在单位及系统的考评成绩进行汇总加权，形成最终考核成绩。
第三类是首席专家和高级专家，他们的考核是由所在单位领导、所在专业技术委员会主任、所在专业技术委员会成员、下级进行打分，形成考核结果。
第四类是对职能系统和二级单位的骨干层进行考核，总部有对各系统制定的考核方案，二级单位内部也会进行360考核，将这两者成绩进行汇总形成个人考核结果。
第五类是基层人员，一般是由直接上级对其进行评价。
02考核指标与流程
考核指标主要是围绕工作绩效、工作能力、职业素养三个方面进行评价。对于中层来说，工作绩效指标是工作业绩和长远发展，工作能力指标是大局意识、团队建设和科学决策、管理创新，职业素养指标是精神状态、团结协作和政治素质、廉洁自律。每到年末，公司会根据当年的发展形势和年初设定的目标进行绩效考核，考核流程共分为四个步骤进行。
03考核结果应用
关于考核结果的应用，主要包括了三方面：一是岗位的聘用、晋升还有降职；二是年终奖发放和岗位系数调整；三是对于成绩优异的人员，会额外给予一些培训提升的机会。
各个公司绩效考核在模式和指标上各不相同，都有自己个性化的特点，对于上海宝冶，最显著的特点就是在降职上的应用。很多单位绩效考核开展的不顺利，多往往是因为激励和考核不严格，只有奖没有罚。但在上海宝冶，对于考核结果的应用是严格按照文件执行的，每年都有因为考核而被降职或诫勉谈话的人员，中层干部也很有危机意识。正是得益于这种考核机制，整个企业的氛围才能以业绩为导向，不管面临什么情况，最终都按照业绩和考核结果来评判，如果考核结果不达标，要么调整职位要么降职，这也是上海宝冶在市场竞争中能够一直保持活力的重要原因。
二、系统需求与市场调研
公司绩效考核的策略一直在不断调整优化，以往公司领导的指标权重更高一些，近几年，基础层的权重在逐渐提高，为了体现出对于普通员工更多的尊重和关爱，我们开始更多地反映普通员工的诉求和意见。
以前的考核方案，只在线下进行统计和收集，在具体执行过程中，因为各种因素，发生错误的几率比较大，后来为了更加有效地开展业务，我们开始进行信息化的整体布局，2018年，调研了市场上非常具有代表性的4家专业机构，分别了解了他们产品的各种配置和开发团队等基本情况。
以上是我们对4家专业机构情况的对比，权衡利弊，我们最终选择了与宏景云合作。当然，随着我们对于系统熟悉程度的加深，我们的使用范围也在不断扩大，后续我们也在宏景云平台上开展了其他的业务应用。
三、考核方案实施
01两层授权、多个方案
围绕着绩效考核的分类和权重，系统里设置了很多维度，例如，采购中心既要对采购部人员进行考核，还要对整个集团的采购体系进行考核，对二级单位的采购部长进行考核，所以，采购中心是作为一个二级账户进行管理和考核的，既要考核自己，还要考核整个体系，其他职能部门以及各分子公司实行的也是这种模式，可以采用多个方案对不同的人进行分类考核，我们叫两层授权。还可以根据人员不同的层级和标识，批量导入人员信息，帮助我们在考核中快速的定位与分类。
02多种考核量表
领导班子、工程技术专家、直管项目负责人、领导成员、后备干部、中层管理人员等不同类型的人员，考核量表是不一样的。在系统里设置时，需要把各类考核对象放上去，上传每个人的述职报告，根据不同的人员配置不同的考核量表，并在一个考核方案里实现功能配置，这也是系统比较强大的地方。
03考核设置
配置完成之后，下一步就是设置主体权重和考核关系，并进行评价参数设置。考核关系的配置绝对是每个单位线上实施最难的地方，例如，张三是二级单位的领导，给张三打分的四类票分别是公司领导、职能部门负责人、单位领导班子以及所在单位的骨干层和职工代表，宏景云可以进行批量设置，而且不只是对一个人生效，相同类型层级或者相同部门标签的人能够全部生效，这种批量化的设置，省时省力而且便捷。
目前通过两种方式实现匿名考核：一是向邮箱里面发送考核链接，这个链接具有唯一性，评委打开邮箱，通过链接进行考核打分；二是通过设置匿名组的方式，也是我们所采用的，例如，我们有14个评委需要评分，系统就会生成14个二维码，我们把这些二维码打印出来装好，现场述职汇报结束后，把二维码摆好，每人抽取一张，扫描二维码评分，通过这种方式完全实现匿名，彻底打消了员工顾虑。
项目合并是宏景云非常有特色的一个功能，我了解过市面上很多绩效考核产品，宏景是独此一家可以进行项目合并的。因为集团不同二级单位的考核时间可能不一致，但是这些考核方案可能都会涉及到同一个主体集团领导，以前4个考核方案，集团领导要扫4个二维码打分，而现在通过项目合并，可以把多个考核方案中相同的考核主体进行集成，生成一个新的二维码，集团领导只要扫一个二维码，就可以对多个考核方案里不同的单位进行打分，对大型集团公司，这个功能尤其能够满足其配置要求。
04考核结果一键导出
考核指标一般可以分为定量与定性两种，我们在系统里面设置考核量表的时候，可以把定量量表直接设置好导入到系统中，等系统完成打分后再把定性的数据指标收集导入，将这两者的数据进行汇总计算，导出的结果就是最终结果，展示的非常详细，这也是系统功能比较强大的地方。
考核结果在我们做后续绩效反馈的时候非常有用。我们的绩效考核，是为了帮助员工提高工作绩效，所以绩效考核的反馈非常关键，我们不只是单纯告知考核结果，而是帮助被考核人分析现状和个人境遇，明确被考核人绩效改进方向。
四、系统评价及拓展应用
这两年我们一直在用宏景云绩效系统，整体感受是功能非常强大，具体有以下几个因素：一是实施团队非常积极、负责和耐心，过程中我们多次沟通和交流，及时反馈我们的需求，帮助我们更好地使用系统；二是系统已经经过了多次打磨，具有批量导入、权重、多量表、多方案、匿名组、百分比控制等功能，能够满足绩效考核的大部分需求；三是我不定期地能收到宏景的邮件，他们即便现在已经处于一个比较领先的位置，但还是在不断地完善和更新，这些都充分说明了宏景系统的专业性。
基于这样的应用体验，我们也陆续与宏景合作开展了其它业务：一是领导干部培训。我们对于中层领导干部，设置了各种各样的课程，他们学习完这些课程，要写论文，我们需要对论文进行评审，先把论文上传到系统中，随机发放二维码给相关人员，就可以对论文进行打分考核，结果能够直接呈现，非常方便实用；二是试用期考核。我们以前对中层领导干部一年进行一次考核，随着干部管理的严格化，我们添加了试用期考核，也就是初聘的中层领导干部，满一年后需要开展试用期考核，我们会根据考核结果来决定干部是继续任用还是进行调整。
以上就是我关于绩效管理与宏景云应用情况的分享。我们从来不是为了考核而考核，而是为了实现企业和员工共赢，通过对考核结果的分析与应用，实现企业和员工共同成长是我们最终的目标，在这一过程中，信息技术有效支撑了绩效考核的落地执行，让我们充分感受到云端绩效的便捷、灵活与安全。
