中交一公局一公司全员目标定量化考核实践分享

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绩效管理是企业管理的重要组成部分，绩效管理的成效也直接影响企业战略的落实。特别是在国有企业，人员规模动辄几千甚至上万，绩效管理的成功与否直接关系企业经营的成败。鉴于此，2020年 8月8日宏景软件邀请中交一公局第一工程有限公司运营考核部经理赵育彬女士在线分享了“全员目标定量化考核实践”，以下内容是基于本次分享整理而成的实录，以飨读者。

各位人力资源部的同仁，大家上午好。很荣幸能有这样一个机会跟各位在线交流分享一公司的绩效管理，众所周知，绩效管理是企业管理中一个不可回避的话题。身处转型升级关键期的一公司充分认识到实行绩效管理在企业管理中的重要性和必要性。在2018年总部组织机构调整中一公司新增了运营考核部门，接下来我将结合我们部门的相关工作从四个方面进行分享。

一、单位简介

中交一公局第一工程有限公司始建于1963年，隶属于世界 500强企业中国交建旗下中交一公局集团，总部位于北京，注册资本50008万元，资产总额达45亿元，是AAA级资信企业。公司拥有公路施工总承包一级资质、市政工程总承包一级资质，路基、路面、桥梁、隧道专业承包一级资质，铁路工程施工总承包三级资质，现有在职员工1300人，年新签合同额超过100 亿元，营业收入50亿元。

公司50余年的改革发展中紧跟国家战略，工程项目遍布陕西、内蒙、重庆、辽宁、云南等27个省市及非洲等地区，先后参建京新高速、沪宁高速、哈大高铁、石武客专、刘家峡大桥等工程，在多功能路面、悬索桥、斜拉桥、特长隧道、高速铁路、钢结构安装等建造施工方面独具竞争优势。伴随着一公局集团改革重组，公司始终致力于成为区域管理理念的引导者、管理模式的创新者、建设标准的提高者，业务逐渐拓展至房建、新型城市产品、水环境治理等诸多领域，形成了现汇项目、BOT、EPC、PPP等多种模式竞相发展的经营格局。

公司优良的工程品质和企业信誉，赢得的行业和社会的高度赞誉。多次被评为“全国优秀施工企业”、“全国用户满意施工企业”，累计获中国建筑工程鲁班奖5项、中国土木工程詹天佑奖 4项、国家优质工程奖5项、火车头奖杯3项。近十年间，取得具有自主知识产权科技成果且达到国际或国内领先水平的45项，拥有省部级工法36项，获得各类专利和省部级以上科技创新奖77项。

近年来，公司不断探索新领域，实践新模式新业态，依托一公局集团平台优势，抢抓新机遇，积极践行“强好优”战略新格局，整合既有资源，优化市场布局，突出核心业务，坚持差异化、区域化、专业化发展。公司“一二三四”顶层设计战略和着力打造的“一公局、一公司、永争第一”企业文化，正引领公司向基础设施综合服务商的愿景阔步前行。

二、绩效体系建设

1.建设主要思路

一公司绩效体系建设的主要思路首先是建立组织，其次定制度，然后抓原则、盯结果，最后再完善，在不断循环的过程中完善绩效考核体系。

2.体系建立过程

一公司在多年的管理过程中积累了大量的绩效考核办法和经验，通过对一公局集团、公司总部、公司所属项目绩效考核方面的经验收集与整理归纳，同时邀请上级单位专家指导和研究讨论，吸取精华，剔除不适应公司发展的内容，大刀阔斧地进行革新，最终开始了全面绩效管理体系的建立。

3.支撑体系的文件

自2018年开始，公司逐步修订、制定了7个考核办法，至2019年6月，公司、项目两级绩效考核办法日趋完善，全面绩效管理体系初步建立，2020年6月又进行了两次修订与合并，最终形成了由《项目经理部经营承包责任书实施细则（2020版）》、《项目副职考核管理办法（2020版）》、《项目经理部员工绩效考核管理办法（2020版）》、《总部员工绩效考核管理办法（2020版）》、《区域经营开发中心管理办法》支撑的一公司绩效管理体系。

（1）《项目经理部经营承包责任书实施细则（2020版）》：采用定量考核为主的考核方式，评分人根据相关部门提取的数据，以利润、营业额、资金为考核主要内容。项目承包人的收入=岗薪+年度考核奖励+超额利润奖励，岗薪按照公司现行的考核办法进行执行，年度考核奖励=年度基本考核奖励x综合考评系数+年度效益考核奖励，其中，年度基本考核奖励=考核奖励基数x年度标准化系数x计量比例；综合考评系数是2020年新增的指标，主要是对项目的执行力、信用评价、业主考评综合得出的一个系数；年度效益考核奖励主要是看切块指标考核奖励、资金上缴考核奖励。最后一个部分是超额利润奖励，主要当项目完成了承包利润时进行的奖励。

（2）《项目副职考核管理办法（2020版）》：采用定量+定性的考核方式，以定量考核为主，主要评分人为对口部门、分管领导、项目经理，主要考核内容为运营质量指标、日常管理指标。项目副职考核办法主要分三个方面：

业务评价：根据不同的岗位，比如说我们总经、总会、副经理，根据各个业务口不同分别进行考核，主要采用定量考核的方式，按照考核表由项目经理和公司总部对口业务部门对完成情况进行评价打分。
综合评价：根据各项目副职的综合表现，重点考核工作态度和政治素养（德、能、勤、绩、廉），由公司分管领导、所属项目经理进行评价打分。
民主测评：每年由项目员工对领导班子进行民主测评，根据每年民主测评得分，计入考核结果。

考核结果分为：一级、二级、三级、四级享受不同等级的绩效奖励系数。同时年度副职考核最后一名和连续两年综合考核结果均为四级项目副职的，免去其项目副职职务。

（3）《项目经理部员工绩效考核管理办法（2020版）》：采用定量+定性的考核方式，评分人主要是项目上级领导，考核的主要内容是成本责任库+运营质量指标。项目员工绩效考核办法主要包含以下三部分：

定量考核的固定指标：固定指标是针对每个岗位不同，指标也不同，例如，总经济师、经营部长的重点考核是营业收入，计量比例；如果是安全部长主要考核安全类的相关指标；如果是供应部长重点考核的就是施工产值、质量。
定量考核的自选指标：根据项目的工程进展情况、重点工作，每月从运营质量和现场管理双18项指标、成本责任指标库进行选取作为项目自选定量考核指标，每位被考核者可选取不超过三项。
定性指标：工作态度、工作能力、团结协作、劳动纪律、日常工作。

（4）《区域经营开发中心管理办法》：主要采用定量考核方式，主要考核内容是开发额。

（5）《总部员工绩效考核管理办法（2020版）》：主要采用目标管理+述职的考核方式，评分人为主要领导、分管领导、部门经理、项目经理，主要考核内容是目标完成情况。考核主要分为个人考核和部门考核：

个人考核：每年年初，公司总部各部门根据当年职代会总经理工作报告中确定的年度生产经营目标和任务，结合本部门职责制定年度重点工作计划，各部门员工按照部门计划制定个人季度计划。部门经理、分管领导进行打分评价。
部门考核：部门考核分两次，分别在年中、年底进行。部门经理年中、年底述职评分之和作为部门排名依据，部门考核的结果又反过来影响个人考核。

4.考核体系总结

总的来说，我们的考核体系是范围全员化，采用总部+项目的方式进行；考核指标定量化，项目考核定量考核指标占80%；考核规范体系化（人员分层，指标到岗，承上规范，接下实际）；考核管理过程化，从目标制定、跟踪、完成、评价全过程管理；考核工具信息化，充分利用宏景云系统，公正、高效、智能地落实了公司的绩效战略。

三、绩效系统建设与应用

2018年3月我们和宏景云进行合作，开展领导班子的年度考核。2019年，公司完善了绩效考核体系，开始着手线上考核，主要进行总部全员季度考核和定性目标考核。2019年12月我们再次完善项目考核制度，同时应用线上模式进行项目试点，以月度考核定量考核为主，总结应用经验。2020年4月以后开始全员推广，20多个项目，1000多名员工开始按月进行考核，目前我们的考核系统仍在平稳有效的运行中。

下面我为大家详细介绍一下系统应用的过程，在考核过程中，我们在系统中分类构建了定量指标库，其中A类和B类分别为固定指标，项目管理18项指标和成本责任指标为自选指标，员工可以根据个人实际情况在自选指标中进行选择。同时，可以在系统中设置计分规则，例如，当完成率是100%时，员工可得到该权重的20分，完成率低于100%，则得到另一个分数。考核指标会批量下发，其中定量固定指标是不可修改的，权重是固定的，无需评价，一键输入完成值，自动计算得分，既减轻了上级领导的工作压力，又最大程度的保证了公平公正。自选指标是员工根据项目自身管理情况，每月从指标库（一公局集团现场管理18项指标、成本责任指标）进行选取，还可以增加适应项目的考核指标完善指标库，一项目一办法。可在系统中灵活设置参数，例如我们设置的是自选指标不超过三项，权重可以修改。在登陆系统时，每位员工会有自己的员工标识，只能查看所属类别的指标，例如，总工属于A类技术管理，他只能查看技术管理中的指标，无法查看其它类别指标。在人员考核规划中，可以进行等级分布设置，避免出现打分错误的情况。定性指标完成评价后，会和其他指标自动合并，也可以进行优秀率控制，实时显示优秀率情况。考核完成后，被考核人可以登录系统，查看自己的分数，了解工作的完成情况，有助于员工及时完善自己的工作，提高工作效率。

宏景云绩效考核系统的待办渠道具有多样性，可以直接与办公OA对接，避免了多系统登录的繁琐，同时，通过移动端也可以访问考核系统，直接用手机进行绩效评分，简单便捷。目前，系统已经成功完成试点，已在公司全员推广项目14个月度考核、总部2019第一季度起至今8个季度考核、总部2019、2020年年度、副总师半年度考核、全员项目10个月度考核。

四、考核结果应用与价值分享

1.绩效考核结果应用

落后回炉，赋能培训再上岗机制：

引入循环考核，落后回炉，赋能培训再上岗机制，考核以三个月为一个周期，对末位人员实施监控。

首次纳入排名末位的员工，给予警告，由上级领导谈话并告诫如何提升；

连续两个月被纳入排名末位的员工，由项目经理和书记进行约谈；

连续三个月被纳入排名末位的A/B/C类员工，现任职务自动降到下一级，并回公司总部参加培训，合格后方可上岗，不合格进行再培训。

绩效考核的最终目的是提升绩效管理水平，通过绩效考核，不断激励员工完善自己的工作，提高工作效率，为企业创造更多的价值。

2.应用价值

切合实际，量化指标

一公司的考核指标分为定量固定指标、定量自选指标、定性指标，考核过程中，根据每个岗位实际情况进行指标量化，完善考核体系。

一键评价，公正便捷

以前考评工作量巨大，而且在考核评分时主观性强。相同的指标，由于大家对项目考核的认识不同，或者是一些人为的因素导致原来的量化考核变为定性考核。运用宏景云绩效管理系统后，管理员一键输入固定指标完成情况，系统自动计算得分，操作简单，并且最大限度地保证了得分的公正性。

严控定性差距，守护公平

定性考核过程中，由于存在不同项目或不同部门的不同主体对评价标准掌握程度不一致、手松手紧等客观因素和主观因素。导致评价结果存在一定的偏差，为了使考核结果更加客观、真实、有效，在办法中规定一定数量的打分差距。为守护公平，可以在宏景云平台设置优秀率，避免了原来纸质打分时评分人对办法理解不全面不正确导致的反复沟通、重复劳动，极大提高了工作效率。

价值导向，激发活力

公司总部员工的季度考核，季度初结合工作重点制定考核计划目标，经上级领导审核通过后开始执行，季末填写完成情况，由部门经理和分管领导对工作情况进行打分。考核过程中可以根据实际情况确定工作重点和考核重点，使考核与实际工作紧密结合。以价值导向为考核重点，例如，项目员工（经营部长）可根据本月工作重点突出变更、结算、营业收入、利润等指标，同时自选库中还可以自行添加更加适合岗位要求的相关考核目标，本阶段的重点工作是什么，我们的考核重点就是什么，体现了项目的当前管控重点，便于员工有的放矢，紧跟项目经营方向。发挥考核作为管理指挥棒的作用，以管理为重点，以考核为激励。