股权激励平台

常见问题

• 股权激励是什么意思？

        股票期权是一种激励方式，通过经营者取得公司股份，给予经营者一定的经济权利，使其能够作为股东参与企业的决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

• 股权激励的模式有哪些？

  1、股票期权
        一种激励方式，通常是为已上市或即将上市的股份公司所采用，公司给予被激励人在一个规定的期间内以事先确定的价格(执行价格)购买公司一定数量股票(执行价格)的选择权，这一过程称为行权，也称为放弃权，但股票期权本身不能转让。
  这种模式的好处在于，公司无需为以更低的成本吸引并留住人才而支付其他费用，同时将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”起来；对于个人而言，可以锁定经营者(期权人)的风险，不行使选择权也不会造成额外损失。
        这种模式的缺点是，在国内现行法律规定的股票期权执行的股票来源问题的同时，可能会带来经营者追求短期绩效，放弃对公司发展的重要投资的行为，以达到行权条件。
  对于初期资本投入少、资本增值快、人力资本增值效应明显的企业，可采用人力资本增值法。
  2、业绩股票
        在年初制定绩效目标，年终若实现，公司将拿出一定的奖励资金用于奖励员工购买公司股票。
        其优点在于，该模式规范，操作性强，激励资金只能购买公司股票而不能转让，具有长期激励约束的作用，每年考核实行一次，可以发挥滚动激励的作用。这种模式的优势在于，激励成本较高，而且可能给企业带来现金支付压力。对业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司具有较强的适应性。
  3.虚拟股票
        企业向激励对象授予一种“虚拟”股票，当被授予者达到业绩条件时，可据此享有相应的分红权利，但无所有权和表决权，不得转让和出售，并在其离开企业时自动失效。
        其优点是不影响公司的总资本和股本结构，同时获取股息、红利的前提条件是达到了公司的绩效目标，具有一定的激励作用。
  这种模式的缺点是，激励对象过于关注企业的短期利益，考虑分红因素，现金支付压力较大。适合现金流较为充裕的企业。
  4、延期支付模式/薪资留存
        将公司股票以经营者的年度工资的一部分兑换，并在规定期限届满后，以股权或现金形式发放给激励对象。
        这种模式的优点在于，将经营者部分报酬转化为股权，并长期锁定，增加了其退出成本，有利于长期激励；这种模式的缺点是，它对个体的激励较少。适合有稳定业绩的上市公司使用。
  5、激励对象及资格条件
        公司在规定的期限内业绩增长，经营者有权按一定比例获得业绩增长带来的收益。
        这种模式的优点是操作简单，不需要解决股票来源问题。这种模式的缺点是激励对象无法获得真正意义上的股权。鉴于内部合作伙伴对公司的贡献，以及为了激励内部合作伙伴取得更好的成绩，提高经济效益，从而促进公司长期稳定健康发展，以内部合作伙伴为激励对象。选择【虚拟股+红利保留模式】，激励对象达到业绩评价目标后，实现虚拟股，将虚拟股变成实股。

• 股权激励的优点是什么？

  1、建立企业利益共同体。
        公司所有者和公司员工的利益并不完全一致。业主关注的是企业的长期发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员则受雇于业主，他更关注的是任职期间的业绩和个人收益。两者在价值取向上的不同，必然导致企业经营管理双方行为方式的差异，并经常出现员工为了个人利益而损害企业整体利益的行为。
        由于实行股权激励，使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，他们的个人利益和公司利益趋于一致，从而有效地削弱了两者的矛盾，形成了一个利益共同体。
  2、绩效激励。
        在实行股权激励后，企业的管理者和技术人员成为公司的股东，有权分享企业的利润。经营人因其工作成绩好而得到奖罚，这种预期的得失起着导向作用，它能极大地提高经营人、技术人员的积极性、主动性和创造性。
        雇员成为公司的股东后，可以分享企业高风险经营所带来的高收益，有利于激发企业潜力。它将促使经营者大胆地进行技术和管理创新，采用各种新技术来降低成本，从而提高经营业绩和核心竞争力。
  3、有利于经营者关注企业的长期发展，减少企业的短期行为。
        对管理者进行年度奖金等传统激励措施的考核，主要集中在短期财务数据上，无法反映长期投资的收益，因此，采用这些激励措施无疑会影响对长期投资管理者收益的重视，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定发展。在引入股权激励后，对公司业绩的评价不仅要关注当年的财务数据，还要考虑未来的价值创造能力。
  4、留住人才，吸引人才。
        非上市公司实施股权激励，有利于稳定企业，吸引优秀的技术、管理人才。一方面，股权激励机制的实施可以使员工分享企业成长带来的收益，增强员工的归属感和认同感；其中，薪酬主要是根据管理者的资历条件和公司的实际情况，对目标业绩进行预先确定，在一定的时间内保持相对稳定，并与公司的目标业绩紧密相关。奖励通常是通过对超目标业绩的考核来决定管理者这一部分的收入，所以奖励与公司的短期业绩密切相关，而与公司的长期价值无关。

• 股权激励对员工的好处

  1、骄傲：雇员拥有股份，并能获得身份骄傲。当员工没有股权，他们就成为了企业的打工者，当员工拥有股权，他们就成为了企业的主人，获得了身份认同。
  2、分红收益：员工持有股票后，可获得股票分红，这是除工资奖金外的另一份收益，这样使员工既关注自身利益，又关注企业利益，使员工的价值取向由原来只关注自己的收入，转而关注企业的利益，使员工的个人利益与企业的长远利益相结合。
  3、股权溢价收益：员工入股，假设企业的股权价格是一股一元，随着企业的不断发展壮大，可能会把股权的价格提高到10元或者更多，员工在转让或退出股权时就能获得溢价收益。
  4、员工的安全保障：在进行股权设计时，我们也要考虑到，如果员工因工伤、工亡或死亡，对他的家人来说，是一种不幸。对企业来说，如何进行人文关怀，从而体现企业对员工的关心，也让员工找到归属感，也是公司在做股权设计时必须考虑的内容。

  
  与此同时在设计方案时也要考虑到退休的情况，员工在企业工作了一辈子，等退休时，对于未上市企业的员工，企业会给他们发股权。

• 股权激励的股权需要员工自己掏钱吗?

         股票的性质如果是虚拟股票，员工完成相应目标或指标后就有了金钱，不用花钱买；假如是去工商部门注册股票，这种股票叫注册股，是需要激励对象拿真金白银去买的，如果你把注册股送给员工，这种股票叫股权奖励，一些员工可能会被激励，一些员工则会想老板是否想用这种方式捆绑自己。如在股票登记免费时，无论公司做得好或做得不好，都是要分钱的。

• 非上市公司的股权激励有什么作用？

  1、对于非上市公司来说，股权激励有助于缓解公司面临的报酬压力。由于绝大多数非上市公司都属于中小企业，因此他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股票激励，公司可以适当降低经营成本，减少现金流出。同时，也可以提高公司的经营业绩，维持业绩高、能力强的核心人才。
  2、对原股东来说，实施股权激励有助于降低职业经理的道德风险，实现股票和经营权的分离。非上市公司往往存在独特的现象，公司所有权与经营权高度统一，公司的三会制度等往往是虚设的。随着企业的发展和成长，公司的经营权将逐渐转移到专业经理身上。由于股东和经理追求的目标不一致，股东和经理之间存在道德风险，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理的行为。
  3、对公司员工来说，实施股权激励有助于激发员工的积极性，实现自己的价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才流动问题。由于待遇差距，许多中小企业很难吸引和维持高素质管理和科研人才。实践证明，实施股票激励计划后，由于员工的长期价值可以通过股票激励来表现，员工的工作积极性大幅度提高，同时由于股票激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会提高。

• 股权激励的股份到底从哪里来？

  1、股权转让
         简单的理解，就是做减法。
         举个例子：控股股东占公司股份70%，转让10%股份给激励对象，那么控股股东从原本的70%股份降到60%，激励对象的出资直接给到控股股东，基本上和其他股东没关系。
         股权转让不改变注册资本，主要通过原股东稀释自己股权，而这也存在一个弊端，控股股东股权比例降低，控制权也会随之降低，而往后如果持续通过稀释自己股权做股权激励，也就是不断做减法，从大股东变成小股东甚至可能失去公司的控制权。
  2、增资扩股
         与股权转让对比，增资扩股就是做加法，通过员工增资增加企业得注册资本，原股东的股份同比例稀释，增资进来的钱直接给到公司，根据增资额占增资后注册资本的股份比例用作股权激励。
         增资扩股优点主要体现在两个方面：一方面，增资扩股的资金属于公司的自有资本，不需要还本付息，即使分配红利也是根据企业的经营决定，基本上没什么财务风险。另一方面，增资扩股的资金会很好的提升企业的现金流能力，对企业经营、技术发展有着很大的改善作用，有利于企业的发展。
         而增资扩股也存在着相应的缺点，控股股东的股权比例会稀释，影响控制权，但其实这可以根据股权架构与持股平台设计方式避免这个问题。

• 股权激励一般给多少股合适？

        对于上市公司来说，根据证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》规定：“上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的１０％。”
         1０％看起来份额不大，但是对于上市公司来说，绝对数额还是很可观的。对于非上市公司来说，股权激励的股份一般不要超过公司总股本的３０％。
        对于到底要多少，要充分考虑到行业的竞争性、人力资本依附程度和企业的发展阶段。对于行业竞争性强，人力资本依附性强的企业，股权激励可以适当高一点。反之可以低一点。
        如高新技术企业、互联网企业、软件企业等，可以高一点。房地产企业可以低一点。初创企业和成长中的企业可以高一点，成熟期的企业可以低一点。
        另外，对于股权的分配，不要一次就全分完了，要分批给，还要虚实结合。
        分批授予就一是为了未来有激励资源可用，同时要考虑到金手铐、金色降落伞、金台阶等多种需求。二是对激励对象本人要要分批授予，体现出股权的长期激励效果。而且股权激励要虚实结合，虚拟股只有分红权，或股票增值权，这些是不会影响公司控制权。

• 制定股权分配方案要遵循哪些原则？

  1、能用钱解决的，坚决不用股权
        这里就有一个核心的总原则：能用钱解决的，千万不能用股解决，因为股权是一个公司最核心的价值，所谓“请佛容易送佛难”，股份一旦交出去了，再想要回来就难了。
  2、股权分为身股和财股，设置成熟条件
        股权不能全按出资比例分配，首先应根据公司业务的类型划分出财股和身股的比例，若公司的业务是资本密集型的，那就让财股占更大比例，若在业务开展中人才、技术发挥更大的作用，那就让身股占更大比例。确定了比例之后，再在财股中分配资金所占份额。对于出资的合伙人分配财股，出力的合伙人则分配身股。
        分配好股权后，设置好成熟条件，当合伙人通过努力达到特定目标后，股权才能成熟，正式得到股份，且越晚成熟得到的股份便越少，因为股权会随着公司的成长不断增值。除此之外，还能设置股权分批成熟，比如每年成熟25%，以此来防止合伙人得到股份后就做甩手掌柜。
        除此以外，股权分配不仅要分配当时的股份，更要考虑到未来的股份，可以适当留出资金池，这样以后再引入新的合伙人时，既可以根据公司以后的估值来重新分配股份比例，又不会稀释原来合伙人的权益，有利于公司的长远发展。

• 股权激励定价原则

        首先得确定企业价值，再次确定每股定价，最后要标明购买方式。除此而外，要使得定价结果更科学，在整个定价过程中需要注意以下三个原则：
  1、明确股价的关键影响因素，即每股价格=企业估值/总成本；
  2、确保“同股同价”，即同一批授予/发行股票价格应该保持一致；
  3、明确大前提，即在公司不亏损情况下，后面的股票价格比前面的股票价格高。
        在方案设计过程中“考虑周全、注重原则”，以促使企业设计出的股权激励方案更公正、公平且可落地实施，真正的对企业员工起到长久高效的激励作用。