招聘全流程管理(ATS)

常见问题

• 招聘管理的流程

  1、制定招聘计划
  各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。
  2、招聘具体实施
  用人部门填写《招聘需求表》，并向总经理确认，总经理审批通过后，用人部门根据该岗位性质，确定能力维度及人员画像，并撰写招聘JD。
  3、选择招聘渠道
  用人部门选择招聘平台，并发布招聘职位
  4、招聘甄选
  人力资源从发布的各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料，并根据公司招聘画像进行筛选；
  5、第三方机构合作招聘
  招聘人员收集人力机构信息，并根据招聘岗位性质及工作内容筛选合适的机构合作；与筛选出来的人力机构进行初步沟通，包括公司招聘的岗位性质、工作内容、薪资待遇，以及人力公司需收取的费用区间；
  6、录用
  甄选结束后，用人部门就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名并决策录用情况。

• 招聘管理制度包括哪些内容？

  招聘管理制度一般由公司自行制定，基本包括以下内容：
  第一章 总 则
  第一条 为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。
  第二条 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
  第三条 本管理制度适用公司全体干部职工。
  第二章 人员编制
  第四条 人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。
  第五条 组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。
  第三章 招聘原则
  第六条 基本原则
  （一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。
  （二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。
  （三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。
  第七条 有下列情况之一者，不得予以录用：
  （一）法律规定的未成年人；
  （二）有违纪、违法记录者；
  （三）参加非法组织和其他不法团体者；
  （四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；
  （五）未按公司招聘程序办理或不符合招聘条件者；
  （六）未有招聘计划或岗位编制者。

• 招聘管理办法

        产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。
        社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
        内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
        猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。

• 招聘管理的发展趋势

  1、个性化、多样化渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道发展到为一个职位开发一种独特的渠道，甚至一系列渠道，招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点，创新招聘渠道。
  2、“中间陷阱”趋势
  企业的招聘流程一般可大致分为三个，主要环节招聘渠道，吸引人才面试甄选，腹直肌是用过度，以前众多企业都把时间精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节，而对前后两个环节关注不多，资源投入较少，而现在这种趋势已经发生变化，前后两个环节的重要性不断提升，而中间环节比重呈下降趋势。
  3、网络化趋势
  随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道，企业开始通过网络提供的招聘广泛的社会资源来实现招聘目的。

• 招聘管理的特点

  1招聘管理系统是心理测量，而不是物理测里
        这一特点是就招聘管理系统的内容指向而言的。一般来讲，招聘管理系统主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列人测量范畴，但不是主要方面。招聘管理系统主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。

  2招聘管理系统是抽样测量，而不是具体测量
        这一特点是从统计学意义上而言的。招聘管理系统的对象是素质及绩效，.但素质及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，招聘管理系统实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、全面，测评结果就越有效、具体、客观。

  3招聘管理系统是相对测量.而不是绝对测量
        任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的素质测评都存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟招聘管理系统是人对人的测评一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果的分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，招聘管理系统既有精确的一面，又有模糊的一面。在招聘管理系统实践中，应强调测评的精确性、科学性，但招聘管理系统的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性反而违背人才自身特有的成长规律。

  4招聘管理系统是间接测最，而不是直接测最
        这一特点是由招聘管理系统对象—人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，招聘管理系统是间接测量，而不是直接测量。

• 招聘管理的原则

  1、双向选择原则
  用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业，即企业自主选人，劳动者自主择业。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力;另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和职业素养，在招聘竞争中取胜。
  2、效率优先原则
  效率高的一方能在激烈的市场竞争中赢得主动权，人员招聘工作也不例外。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。一个好的招聘系统，能够保证企业用最少的雇佣成本获得适合职位要求的最佳人选;或者说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员，即体现效率优先原则。
  3、发展潜力原则
  发展潜力原则即组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。
  4、按需招聘的原则
  按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。
  5、做出正确的雇用决定
  企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
  6、从内部挖掘人才
  为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。