绩效薪酬系统

常见问题

• 绩效薪酬是什么意思？

        绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。

• 绩效薪酬体系有什么？

         绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

• 绩效薪酬的优点？

  绩效工资制度的优点如下：1、有利于进一步推进事业单位人事制度改革；2、有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；3、有利于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

• 绩效薪酬的作用是什么？

  1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
  2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
  3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
  4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

• 绩效薪酬是根据什么决定的？

        绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

• 绩效薪酬包括哪些内容？

         绩效薪酬包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。一般来说，绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体；薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。它是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我尊重的需要”，尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里，薪酬作为地位的标志越来越突出；所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种：个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。
         有关将工作绩效与财务回报直接挂钩，即以绩效定薪酬这一点，可以从期望理论中获得解释。期望理论可以表达为如下公式：工作动力= 效价×期望值 ，它认为一种行为倾向的强度取决于个体对某种行为带来的结果的期望强度以及该结果对行为者的吸引。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时，他就会倾向于多付出努力。

• 绩效薪酬有哪些种类？

  第一种：固定工资
  第二种：底薪+提成
  1、优点：“底薪+提成”肯定要比固定工资激励性强，因为员工至少有了可以让自己增加收入的机会，只是“底薪+提成”比较片面，员工只有一种增加收入的渠道。
  2、不足：如果用销售额提成，很多员工就会尽量要求公司多搞活动、多打折、多投放资源等方式来提高销售额，长期下去可能会是员工赚到了提成，企业却没赚到利润。

  第三种：KPI绩效考核工资
  KPI考核就是给员工一个工资总额，然后从总额中拿出20-50%来做绩效工资，如果员工没有做到，就从绩效工资里扣钱。

  第四种：年薪制
  年薪制适合高管层员工，建议不能只做年薪制，月度薪酬也要有激励，因为年薪制激励周期又太长，高管容易观望多于努力。

  第五种：KSF薪酬绩效
  KSF是以绩效分配、绩效激励的思维来取代传统的绩效考核思维。

  第六种：PPV产值量化薪酬
  这种薪酬模式主要实现3化：“产值化+标准化+结果化”，也就是说，对员工的常规工作明确标准化，然后对每个工作进行定价，做好了给钱或奖励，做不好就要会少发，实现谁做谁拿钱、能者多劳、多劳多得。